已簽工作契約但調動不合法，契約條款效力及拒絕調動權利

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於到職時簽署之員工工作契約書中載有調動條款，約定公司得因業務需要調動員工之工作內容或工作地點。嗣後公司援引該契約條款對當事人進行調動，惟當事人認為此次調動之實際情形不合理、不合法。當事人欲瞭解已簽署之契約調動條款是否具有絕對效力，以及在調動不符合法律規定時，是否仍得拒絕調動。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中之概括調動同意條款，是否使雇主取得不受限制之調動權？
• 勞基法第10-1條調動五原則是否屬強制規定，契約約定能否排除其適用？
• 契約調動條款違反勞基法強制規定時，其法律效力為何？
• 勞工已簽署含調動條款之契約，事後拒絕調動是否構成違約？
• 勞工拒絕不合法調動後，雇主得否據以懲戒或解僱？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 本法為規定勞動條件最低標準之法律
• 勞動基準法第10-1條 — 調動五原則之強制規定
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令，勞工得終止契約
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第247-1條 — 定型化契約中顯失公平之條款無效
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算

四、法律分析

勞動契約中常見雇主預先擬定之概括調動同意條款，例如「員工同意公司得因業務需要調整工作內容、工作地點或職務」。然而，此類條款並不能使雇主取得不受任何限制之調動權。勞基法第1條明定，本法為規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。勞基法第10-1條所揭示之調動五原則，即屬此等最低標準之強制規定，不因勞動契約之約定而得排除適用。

依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止規定者無效。勞動契約中若約定雇主得不受調動五原則限制而任意調動勞工，該約定因違反勞基法之強制規定而無效。最高法院98年度台上字第600號判決即指出，雇主調動勞工職務，縱已於勞動契約中約定調動條款，仍須受調動五原則之規範，不得僅以契約有此約定即認為調動合法。此外，勞動契約通常屬雇主預先擬定之定型化契約，若其中之調動條款使勞工拋棄法律所賦予之保護，依民法第247-1條規定，該顯失公平之條款亦屬無效。

因此，即使勞工已簽署載有調動條款之勞動契約，雇主於實際調動時，仍須逐一檢視是否符合勞基法第10-1條之五項原則：基於企業經營必要且無不當動機、未對勞動條件作不利變更、調動後工作可勝任、工作地點過遠應予必要協助、考量勞工及家庭生活利益。若具體調動不符合上述任一原則，該調動即屬違法，勞工有權拒絕，其拒絕不構成違約或曠職。

實務上，若雇主對拒絕不合法調動之勞工施以懲戒處分或以曠職為由解僱，該懲戒或解僱因基於違法調動命令而無效。勞工得訴請確認僱傭關係存在及請求給付工資。反之，若雇主堅持違法調動，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞工法令致有損害權益之虞為由，不經預告終止契約並請求資遣費。臺灣高等法院106年度勞上字第51號判決亦採此見解，認為雇主違反調動五原則之調動構成勞基法第14條之終止事由。

五、結論與建議

結論：勞動契約中之概括調動同意條款不能排除勞基法第10-1條調動五原則之適用。雇主實際調動仍須符合五項原則，違反者調動無效，勞工有權拒絕。已簽契約不等於放棄法律保障，勞工拒絕不合法調動不構成違約。

1. 檢視契約條款：詳閱勞動契約中調動條款之具體內容，確認其範圍與限制，並瞭解該條款不得排除勞基法強制規定之適用。
2. 逐項檢驗五原則：對照勞基法第10-1條五項原則，逐一檢視本次調動是否符合各項要件，記錄不符合之具體事項。
3. 書面表達拒絕：以存證信函或書面向公司說明拒絕調動之理由，具體指出調動違反調動五原則之哪些要件。
4. 持續原地出勤：在調動爭議未解決前，繼續至原工作地點報到上班，保留出勤紀錄，避免被以曠職為由解僱。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請調解，要求公司撤回不合法調動，或協商合理之替代方案。
6. 保留終止契約之選項：若公司堅持違法調動或對勞工施以不利處分，得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢勞動法律師：契約條款效力與調動合法性之判斷涉及個案事實認定，建議諮詢專業律師評估具體情況與策略。