健身中心離職未滿一年被要求支付訓練賠償之合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某健身中心，入職時簽署之勞動契約載有最低服務年限條款，約定服務未滿一年離職者須支付訓練賠償金。當事人於任職未滿一年時提出離職，遭雇主依契約要求支付一筆訓練賠償費用。當事人對於該條款之合法性及賠償金額之合理性存有疑慮，希望了解是否有義務支付該筆費用。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 健身中心與員工約定之最低服務年限條款是否符合勞動基準法第15條之1之必要性與合理性要件？
• 雇主主張之訓練費用是否確為「專業技術培訓」並有實際支出之證明？
• 約定之違約賠償金額是否過高？勞工得否請求法院酌減？
• 雇主是否得逕自從勞工最後一期工資中扣除訓練賠償金？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之必要性及合理性要件
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 民法第252條 — 約定之違約金過高者法院得酌減
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間

四、法律分析

關於最低服務年限條款之合法性。勞動基準法第15條之1於104年12月16日增訂施行，明確規範雇主與勞工約定最低服務年限之要件。依該條第1項規定，最低服務年限之約定須同時符合「必要性」及「合理性」兩項要件。必要性方面，雇主須有為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用之事實；合理性方面，則應審酌雇主培訓費用之金額及期間、從培訓所獲得之利益、最低服務年限之長短與培訓費用是否相當等因素。若約定違反上開要件，依同條第2項規定，該最低服務年限之約定無效。

就健身中心之情形而言，實務上常見健身中心以新進教練須接受內部培訓為由，約定最低服務年限。然而，法院（如臺灣高等法院105年度勞上字第86號判決參照）傾向嚴格審查雇主是否確實支出專業技術培訓之費用。若所謂「訓練」僅係一般職前教育訓練、公司制度介紹或基本操作流程說明，而非提供具有專業性、外部性之培訓課程，則難認符合「專業技術培訓」之要件。雇主須能舉證其確實為勞工支出具體之培訓費用（如外部證照課程學費、專業講師費用等），否則最低服務年限之約定可能被認定為無效。

關於違約金之合理性。縱使最低服務年限條款有效，雇主約定之違約賠償金額仍須合理。依民法第252條規定，約定之違約金額過高者，法院得依職權酌減至相當之數額。法院通常會考量雇主實際支出之培訓費用、勞工已服務之期間占約定服務年限之比例、勞工之薪資水準等因素綜合判斷。例如，約定服務一年而勞工已服務十個月，若仍要求全額賠償顯不合理，法院多會按比例酌減。此外，依民法第247條之1，若該條款係雇主預先擬定之定型化契約，其中有對勞工重大不利益且顯失公平之約定，法院亦得宣告該條款無效。

關於工資扣除之禁止。勞動基準法第26條明定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，雇主不得逕自從勞工最後一期工資中扣除訓練賠償金。即便勞工確實應賠償，雇主亦應先全額給付工資，再另行依民事程序向勞工請求賠償。雇主若逕行扣薪，勞工得向勞工局檢舉，雇主將面臨行政裁罰。

五、結論與建議

結論：健身中心之訓練賠償條款須符合勞基法第15條之1之必要性與合理性要件始為有效，若僅係一般職前訓練而非專業技術培訓，該約定可能無效。即便條款有效，違約金亦不得過高，法院得依法酌減。

1. 檢視勞動契約：詳細閱讀契約中最低服務年限條款之具體約定，確認訓練內容、服務期間及違約金計算方式。
2. 確認訓練性質：釐清雇主所主張之「訓練」是否為專業技術培訓，抑或僅係一般職前教育訓練，兩者法律效果截然不同。
3. 要求雇主舉證：要求雇主提出具體之訓練費用支出證明，包括外部課程費用單據、講師費收據等，若無法舉證則條款可能無效。
4. 拒絕違法扣薪：若雇主逕自從工資中扣除賠償金，應主張此做法違反勞基法第26條，要求雇主全額給付工資。
5. 申請勞資爭議調解：對賠償金額有爭議者，可向勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助判斷條款效力及金額合理性。
6. 主張違約金酌減：若進入訴訟程序，可依民法第252條主張違約金過高並請求法院酌減，尤應強調已服務期間之比例。
7. 諮詢專業律師：建議委請勞動法專業律師審閱契約，評估條款效力及最佳應對策略，必要時提起確認條款無效之訴。