職場性騷擾之法律定義、雇主防治義務及申訴求償管道

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在職場中遭受性騷擾行為，希望瞭解法律上對於「職場性騷擾」之明確定義範圍。當事人亦關切雇主在防治職場性騷擾方面依法應負擔之具體義務內容，包括是否須設置申訴機制及防治措施。此外，當事人欲瞭解遭受性騷擾後，可循哪些申訴管道主張權利，以及能否請求損害賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 性別平等工作法所定義之「職場性騷擾」包含哪些行為態樣？敵意式與交換式性騷擾應如何區分？
• 雇主依法應建立哪些性騷擾防治措施？僱用人數不同之事業單位，防治義務有何差異？
• 被害人向雇主內部申訴後，雇主應於多長期限內完成調查並作成處理結果？
• 被害人除內部申訴外，可否逕向地方主管機關提出申訴？程序為何？
• 雇主未盡防治義務時，被害人得否請求雇主負連帶損害賠償責任？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義（敵意式與交換式）
• 性別平等工作法第13條 — 雇主性騷擾防治義務與申訴機制
• 性別平等工作法第27條 — 被害人之損害賠償請求權
• 性別平等工作法第38-1條 — 雇主違反防治義務之罰則
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第188條 — 僱用人對受僱人侵權行為之連帶賠償責任
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償（精神慰撫金）

四、法律分析

依性別平等工作法第12條規定，職場性騷擾分為兩種類型：第一款為「敵意式性騷擾」，指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；第二款為「交換式性騷擾」，指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。實務上，敵意式性騷擾之認定，應就個案之具體情狀綜合判斷，包括行為之態樣、頻率、嚴重程度，以及合理被害人之感受等因素。

關於雇主之防治義務，性別平等工作法第13條明定，雇主應防治性騷擾行為之發生。僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。所謂「立即有效」，實務上認為雇主應於知悉後即啟動調查程序，必要時先行隔離被害人與行為人之工作空間，並於合理期間內完成調查及作成懲處決定。最高法院109年度台上字第1814號判決指出，雇主之防治義務非僅止於形式上訂定規章，更須積極落實執行，若僅訂有辦法卻未實際運作，仍屬未盡防治義務。

在申訴與求償管道方面，被害人得先循雇主內部申訴程序提出申訴，雇主應設置專責單位或人員受理。若雇主未設申訴管道或對申訴案件處理不當，被害人得向地方主管機關（勞工局或勞動局）提出申訴，主管機關應組成性別平等工作會審議之。損害賠償部分，依性別平等工作法第27條，受僱者或求職者因職場性騷擾受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明已遵行本法所定之各種防治性騷擾規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。被害人除得請求財產上損害賠償外，依民法第195條亦得請求精神慰撫金。此外，若行為人之性騷擾行為涉及強制猥褻或其他刑事犯罪，被害人亦得提出刑事告訴。

五、結論與建議

結論：職場性騷擾受性別平等工作法明確規範，雇主負有法定防治義務，被害人可循內部申訴、行政申訴及司法訴訟等多重管道主張權利。雇主未盡防治義務者，須與行為人連帶負損害賠償責任。

1. 保全證據：儘速保存性騷擾行為之相關證據，包括通訊紀錄、電子郵件、監視器畫面、目擊證人之聯繫資訊等，避免日後舉證困難。
2. 向雇主內部申訴：依公司性騷擾防治辦法向指定之申訴窗口提出書面申訴，要求雇主啟動調查程序並採取隔離等保護措施。
3. 向主管機關申訴：若雇主未設申訴管道、處理不當或未於合理期間內回覆，可逕向公司所在地之勞工局（處）提出性騷擾申訴。
4. 申請勞資爭議調解：如涉及因性騷擾導致之工作權受損（如被迫離職、考績不公等），可向勞工局申請勞資爭議調解。
5. 提起民事訴訟：向行為人及未盡防治義務之雇主請求連帶損害賠償，包括財產上損害及精神慰撫金。
6. 評估刑事告訴：若性騷擾行為涉及強制觸摸或其他刑事犯罪態樣，應考慮向警察機關或地檢署提出刑事告訴。
7. 尋求專業協助：諮詢專業勞動法律師或至各地法律扶助基金會申請法律扶助，亦可撥打勞動部免費諮詢專線1955。