不當資遣：資遣事由不合法或程序瑕疵之認定標準與救濟

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭任職公司資遣，惟認為雇主所主張之資遣事由並不合法，或資遣程序存有瑕疵，例如未依法給予預告期間、未發給資遣費或資遣通報不實等。當事人希望瞭解不當資遣之認定標準為何、遭不當資遣時可主張哪些權益，以及應循何種法律程序尋求救濟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主資遣勞工之法定事由為何？本案資遣事由是否符合勞基法第11條之規定？
• 雇主是否已踐行解僱最後手段性原則？有無先行安置或調職之可能？
• 資遣程序是否合法？預告期間、資遣費給付及資遣通報是否完備？
• 若資遣不合法，勞工得否主張終止無效並請求恢復僱傭關係？
• 勞工於爭議期間得否請求雇主繼續給付工資？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（懲戒解僱）
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請領資格
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請程序

四、法律分析

依勞動基準法第11條規定，雇主非有下列情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時；二、虧損或業務緊縮時；三、不可抗力暫停工作在一個月以上時；四、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時；五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。此為法定列舉之資遣事由，雇主不得任意擴張適用。其中第5款「不能勝任工作」之認定，實務上採較嚴格之標準，最高法院96年度台上字第2630號判決指出，所謂不能勝任工作，不僅指勞工客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任，尚包括主觀上能為而不為、可以做而無意願做之情形，但雇主仍須提出具體事證證明之。

我國實務向來採「解僱最後手段性原則」，亦即雇主在終止勞動契約前，應先採取其他可能之手段，例如調整職務、施以教育訓練、給予改善機會等，於窮盡一切手段後始得終止。最高法院98年度台上字第1088號判決明確揭示，雇主依勞基法第11條第5款終止勞動契約，必須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。若雇主未踐行此原則即逕行資遣，其終止之意思表示可能被認定為違反誠信原則或權利濫用而無效。

就程序面而言，雇主依勞基法第11條資遣勞工時，依同法第16條，應視勞工年資給予10日至30日之預告期間。未依規定預告者，應給付預告期間之工資。此外，雇主應依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條，給付資遣費。適用新制（94年7月1日以後到職）之資遣費計算方式為：每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。雇主並應依就業服務法第33條，於資遣勞工前10日向主管機關及公立就業服務機構通報。

若勞工認為資遣不合法，可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主之終止不合法而無效，僱傭關係仍然存續。於訴訟期間，勞工得依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態之處分，請求雇主繼續僱用並給付工資。法院審酌時會考量勞工勝訴之望、是否有急迫危險，以及對雇主之影響等因素。依就業保險法第11條，非自願離職之勞工（包含遭資遣者）符合一定條件時，得請領失業給付，最長可領6個月（年滿45歲或身心障礙者最長9個月）。

五、結論與建議

結論：雇主資遣勞工必須具備勞基法第11條之法定事由，並踐行解僱最後手段性原則及法定程序。若資遣事由不存在、未符合最後手段性或程序有瑕疵，該終止行為可能被認定為無效，勞工得主張恢復僱傭關係並請求爭議期間之工資。

1. 確認資遣事由：要求雇主以書面明確告知資遣事由，核對是否符合勞基法第11條各款之法定要件。
2. 保全相關證據：保存資遣通知書、勞動契約、考績紀錄、出勤紀錄、工作往來郵件及通訊紀錄，作為日後爭訟之證據。
3. 確認資遣費與預告：核算雇主是否依法給予預告期間及足額之資遣費，不足者應書面催告補足。
4. 申請勞資爭議調解：於離職後儘速向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣無效或請求補足資遣費。
5. 申請失業給付：持離職證明書及相關文件，至公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付，保障過渡期之基本生活。
6. 評估提起訴訟：若調解不成立且認為資遣確屬違法，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並依勞動事件法聲請繼續僱用之定暫時狀態處分。
7. 諮詢專業律師：不當資遣案件涉及事實認定與法律適用之複雜判斷，建議及早諮詢勞動法專業律師或向法律扶助基金會申請扶助。