員工離職後申訴加班費，雇主應如何應對勞資爭議？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主方，一名員工於入職前已同意公司安排之薪水與工作時間（工作期間無休息時間但有用餐時間）。該員工嗣後突然離職且未完成交接程序。離職約一個月後，該員工向勞動主管機關提出申訴，主張在職期間上班時間超過勞基法規定，要求公司給付加班費。當事人另表示該員工在職期間表現不佳，經常請假、帶友人進入公司內部空間、在工作群組中與人爭吵，離職時更提前丟棄公司鑰匙。當事人希望了解如何妥善處理此勞資爭議申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工入職前同意之工時安排若違反勞基法強制規定，該同意是否有效？
• 工作期間未給予法定休息時間，是否構成加班而應給付加班費？
• 員工離職後始提出加班費請求，是否受時效限制？
• 員工在職期間之紀律問題（頻繁請假、行為不當）能否作為拒絕給付加班費之抗辯？
• 員工未完成離職交接且丟棄公司鑰匙，雇主得否主張損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第30條 — 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第35條 — 勞工繼續工作4小時至少應有30分鐘之休息
• 勞動基準法第30條之1 — 變形工時之適用條件與限制
• 勞動基準法第79條 — 違反工時規定之罰則
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任

四、法律分析

本案核心爭點在於工作時間是否符合勞基法規定。依勞動基準法第30條，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。同法第35條明定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。此等規定屬強制規定，依民法第71條，法律行為違反強制或禁止規定者無效。因此，即使員工入職前已「同意」無休息之工時安排，該同意因違反勞基法強制規定而不生效力，雇主不得以此為抗辯。實務上，勞動部亦多次函釋強調，勞雇雙方之約定不得低於勞基法之最低標準。

關於加班費之認定，若員工實際工作時間超過每日8小時，超過部分即屬延長工時，雇主應依勞基法第24條規定給付加班費：前2小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長之2小時按平日每小時工資額加給三分之二以上。此外，若雇主未依第35條給予法定休息時間，而勞工於該時段仍持續工作，該時間亦應計入工作時間。值得注意的是，依勞基法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年。若雇主無法提出完整之出勤紀錄，依實務見解（最高法院109年度台上字第1747號判決），舉證責任將轉由雇主承擔，對雇主極為不利。

至於員工在職期間之紀律問題，包括經常請假、帶友人進入公司、在群組中與人爭吵等，雖然可能構成違反工作規則之行為，但此與加班費請求權屬不同法律議題，不得混為一談。雇主不得以員工品行不佳為由拒絕給付依法應付之加班費。若員工上述行為確實造成公司損害，雇主應另行主張損害賠償，而非以此作為拒付加班費之抗辯。同樣地，員工未完成離職交接程序及丟棄公司鑰匙之行為，若造成公司實際損害，雇主得依民法第184條或勞動契約約定請求損害賠償，但此亦屬獨立之請求權，不影響加班費之給付義務。

關於時效問題，加班費屬工資之一部分，其請求權時效依民法第126條規定為5年。員工離職一個月後提出申訴，距離在職期間之加班事實尚未逾5年，其請求權尚未罹於時效。雇主收到勞動主管機關之調解通知後，應積極出席調解會議，攜帶相關出勤紀錄、薪資明細及工時安排之書面資料。若經調解不成立，雙方得進一步循仲裁或訴訟途徑解決。

五、結論與建議

結論：員工入職前同意之工時安排若違反勞基法強制規定，該同意無效，雇主仍應依法給付加班費。員工在職期間之紀律問題不影響其加班費請求權，雇主應分別處理工時爭議與紀律問題。

1. 盤點出勤紀錄：立即整理並備妥該員工在職期間之所有出勤紀錄（打卡紀錄、簽到表、門禁紀錄等），確認實際工作時數。若出勤紀錄有缺漏，應設法補充其他佐證資料。
2. 核算加班費金額：根據出勤紀錄，逐日核算該員工是否有超過法定工時之情形，並依勞基法第24條計算應補發之加班費金額，以利在調解會議中進行協商。
3. 準備調解文件：收到調解通知後，備妥勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、工作規則等文件，按時出席調解會議。建議由熟悉勞動法令之人員或委任律師代理出席。
4. 評估和解方案：若確實有工時違法之情形，建議主動計算應補發金額並於調解中提出合理之和解方案，避免進入訴訟程序而增加時間與金錢成本。
5. 檢討工時制度：無論本案結果如何，應全面檢討公司現行工時安排是否符合勞基法規定，特別是休息時間之給予，避免日後再發生類似爭議。必要時可申請適用變形工時（勞基法第30條之1）。
6. 另行主張損害賠償：針對員工未完成交接及丟棄公司鑰匙等行為所造成之損害，得另行蒐集證據（如更換鎖具之費用、因未交接導致之業務損失等），依法向該員工請求損害賠償。
7. 完善管理制度：建立完善之出勤管理、加班申請核准制度及離職交接流程，並於勞動契約或工作規則中明確約定，以降低未來之法律風險。