復職上班次日即告知資遣是否構成權利濫用？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人（雇主）於員工復職上班後，翌日即告知該員工將予以資遣。當事人希望確認此種做法是否合法，特別關心復職後立即資遣是否可能構成解僱權之濫用。當事人並欲瞭解法定資遣要件為何，以及在資遣程序上應注意哪些事項，以避免後續遭勞工提起訴訟爭議。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 復職後次日即資遣，是否構成民法第148條所定之權利濫用？
• 雇主以復職作為形式手段後立即資遣，是否有規避法律義務（如復職判決或調解結果）之嫌？
• 解僱最後手段性原則在復職後資遣之情形應如何適用？
• 勞工若主張資遣無效，其舉證責任如何分配？
• 勞工得循何種法律途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第13條 — 解僱保護期間之限制
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之發給

四、法律分析

復職後次日即資遣之情形，涉及解僱權濫用之核心法律問題。民法第148條第2項規定，行使權利不得以損害他人為主要目的。若雇主令員工復職僅係為滿足形式要件（例如履行法院判決或勞資調解結果），實質上早已決定資遣，則該資遣行為極可能構成權利濫用。法院於審理時，將綜合考量雇主令員工復職之背景、資遣之時間點、是否存在真正之資遣事由，以及雇主是否有規避復職義務之意圖等情事。

從解僱最後手段性原則觀之，最高法院102年度台上字第1732號判決揭示，雇主行使終止權應受誠信原則之限制，於判斷是否符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之要件時，應考量雇主是否已盡其協助改善之責。員工甫復職一日，雇主在客觀上不可能有足夠時間評估員工之工作表現，亦無法證明已給予改善機會或嘗試其他安置措施，故以不能勝任工作為由資遣，難以通過法院之審查。

若員工之復職係基於法院確定判決或勞資爭議調解結果，雇主於復職後立即資遣，更有規避司法裁判或調解效力之嫌疑。此種情形下，法院傾向認定雇主之資遣行為無效，並判命雇主繼續僱用。臺灣高等法院多則判決均指出，雇主不得以形式上履行復職義務後旋即資遣之方式，實質架空勞工之復職權益。

關於舉證責任之分配，依最高法院見解，雇主主張資遣合法，應就其具備法定資遣事由、已踐行最後手段性原則等事實負舉證責任。勞工則應就僱傭關係存在、遭違法解僱之事實負舉證責任。在復職後次日即資遣之案型中，時間密接性本身即為對雇主不利之重要間接證據，雇主須提出具體而充分之事證說明資遣之正當性。

五、結論與建議

結論：復職次日即資遣，在實務上極易被認定為解僱權之濫用或違反解僱最後手段性原則，除非雇主能明確舉證具備獨立之法定資遣事由且已窮盡安置手段。勞工得主張資遣無效並請求回復僱傭關係。

1. 審視資遣事由之獨立性：雇主應確認資遣事由係復職後始發生之新事由，而非復職前已存在之同一爭議事由，否則將被視為規避復職義務。
2. 踐行安置與改善程序：如係以不能勝任為由，應給予合理之考核期間與改善機會，並留存完整書面紀錄。
3. 勞工應立即表達異議：收到資遣通知後，應以書面（存證信函）向雇主表示不同意資遣，主張資遣無效並表明願繼續提供勞務。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣無效，請求確認僱傭關係繼續存在並回復工作。
5. 提起確認僱傭關係之訴：調解不成立時，向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並得聲請定暫時狀態假處分以維持勞工繼續工作之權利。
6. 保全相關證據：保留復職通知、資遣通知、出勤紀錄、薪資單及所有與雇主之通訊紀錄，作為訴訟之重要證據。
7. 諮詢專業律師：此類案件涉及解僱權濫用之複雜法律判斷，建議儘速委託勞動法專業律師評估案情並擬定訴訟策略。