員工20日復職上班，21日告知資遣是否可行？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司之員工於當月20日依約復職上班，雇主於翌日（21日）即告知該員工將予以資遣。雇主欲瞭解此種復職隔日即告知資遣之做法是否合法，以及在此情況下是否仍須依法給予預告期間。雇主同時關心此做法可能面臨之法律風險與後續爭議。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於員工復職隔日即告知資遣，是否具備勞基法第11條所定之法定資遣事由？
• 復職後年資應如何計算？預告期間之長短是否應合併計算復職前之工作年資？
• 雇主未給予預告期間而逕行資遣，是否應依勞基法第16條第3項發給預告期間工資？
• 復職後極短時間內即資遣，是否有解僱最後手段性原則之適用，而使資遣不合法？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第10條 — 事業單位改組或轉讓時勞工年資之承認
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付要件
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準

四、法律分析

首先，雇主資遣勞工須具備勞動基準法第11條所列之法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作逾一個月、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等。雇主不得無故任意資遣勞工，此為解僱法定事由原則之核心。復職隔日即資遣，若雇主無法明確指出係基於上述何項法定事由，該資遣即屬違法終止。

其次，關於預告期間，依勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約應依勞工年資給予預告期間：繼續工作三個月以上一年未滿者，預告10日；繼續工作一年以上三年未滿者，預告20日；繼續工作三年以上者，預告30日。此處之年資應合併計算勞工於該事業單位之全部工作期間，包含復職前之年資。雇主若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資。值得注意者，預告期間之工資係以勞工離職前之平均工資計算。

再者，我國法院實務對於解僱採取「最後手段性原則」，即雇主應窮盡一切可能之手段（如調職、教育訓練、改善機會等），於確無其他替代方案時，始得以資遣作為最後手段。最高法院98年度台上字第1088號判決即明示，雇主終止勞動契約應符合解僱最後手段性原則。員工甫復職一日即遭資遣，雇主顯然未給予任何改善或安置之機會，極易被認定違反此原則。

此外，雇主尚應依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定，發給資遣費。新制資遣費為每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者按比例計算，最高以發給六個月平均工資為限。雇主並應依就業保險法規定，開具非自願離職證明書，以利勞工申請失業給付。若雇主拒絕開立，勞工可向勞工局申訴。

五、結論與建議

結論：復職隔日即資遣在法律上並非絕對不可行，但雇主須具備勞基法第11條之法定資遣事由，且應遵守預告期間規定。復職後極短時間內資遣，極易被法院認定違反解僱最後手段性原則，面臨資遣無效之風險。

1. 確認法定資遣事由：雇主應先釐清資遣係基於勞基法第11條何款事由，並備妥相關佐證資料，如業務緊縮之財務報表或不能勝任之考核紀錄。
2. 遵守預告期間：依勞工總年資計算預告期間，於預告期滿後始終止契約，或依法給付預告期間工資以代預告。
3. 給予改善機會：若資遣事由為不能勝任工作，應先給予適當之改善期間、教育訓練或調職安排，留存書面紀錄。
4. 依法給付資遣費：依勞工退休金條例第12條計算資遣費，並於終止契約時一次發給。
5. 開立非自願離職證明：依就業保險法規定，於資遣時開立非自願離職證明書交予勞工。
6. 辦理資遣通報：依就業服務法第33條，於資遣生效日前十日向主管機關及公立就業服務機構通報。
7. 諮詢專業律師：復職後短期內資遣之法律風險較高，建議事先諮詢勞動法專業律師，審慎評估資遣之合法性與程序完備性。