雇主可否將國定假日調移？法律要件與同意要求解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之雇主擬將國定假日調移至其他工作日，當事人對此做法之合法性有所疑慮。當事人希望了解國定假日調移之法律要件、是否須取得勞工個別同意、以及雇主未經勞工同意逕行調移時之法律效果為何。當事人亦關心在國定假日調移爭議中，勞工可循何種管道維護自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 國定假日是否為勞工之法定應放假日？雇主可否片面取消？
• 雇主將國定假日與工作日調移，須具備哪些法律要件？
• 國定假日調移是否須經個別勞工同意？抑或雇主以公告或工作規則即可為之？
• 未經勞工同意之國定假日調移，其法律效力為何？勞工於原假日出勤應如何計薪？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 內政部所定應放假之紀念日及節日
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資加給標準

四、法律分析

依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，勞工均應休假，工資照給。此為勞工之法定權利，雇主不得任意剝奪。所謂國定假日，包括元旦、農曆春節、和平紀念日、兒童節、民族掃墓節、勞動節、端午節、中秋節及國慶日等共12日。

關於國定假日調移，勞動部歷來函釋（如勞動條2字第1060130987號函）已明確指出，雇主如有將國定假日與工作日對調之需求，應徵得個別勞工同意。所謂「個別同意」，係指雇主應與每位受影響之勞工個別協商並取得同意，不得僅以公告、工作規則或勞資會議決議之方式片面為之。此因國定假日為勞工之法定權利，涉及勞工個人休假利益之處分，非屬團體協商事項，故須取得個別同意。調移後，原國定假日變為工作日、原工作日變為休假日，勞工之總休假日數不得因此減少。

若雇主未經勞工同意逕行調移國定假日，該調移不生效力。此時原國定假日仍為法定休假日，勞工如於該日出勤，雇主應依勞基法第39條加倍發給工資。所謂「加倍發給」，係指除原本即應給付之本薪外，另加發一日工資。以月薪制勞工為例，月薪已涵蓋國定假日之本薪，故出勤時雇主應再加發一日工資。雇主若未加倍發給，依勞基法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

實務上，部分雇主透過排班制度或彈性工時安排，試圖規避國定假日加倍發給之義務。惟勞動部已多次重申，無論採何種工時制度，國定假日之調移均須經勞工個別同意。勞資會議雖可就工時安排進行協商，但勞資會議之決議不得取代個別勞工之同意。勞工如遇雇主片面調移國定假日之情形，可向勞工局提出檢舉。

五、結論與建議

結論：雇主得將國定假日與工作日調移，但須經個別勞工同意，且調移後總休假日數不得減少。未經勞工同意之調移不生效力，原國定假日出勤應加倍發給工資。

1. 確認調移是否經同意：檢視雇主進行國定假日調移時，是否曾個別徵詢並取得當事人之書面同意，如僅以公告或口頭通知，該調移對當事人不生效力。
2. 保留出勤紀錄：保存國定假日之出勤打卡紀錄、排班表、薪資單等文件，作為日後請求加倍工資之證據。
3. 核對薪資是否短付：比對國定假日出勤當月之薪資單，確認雇主是否已依法加倍發給工資，如有短付應逐月記錄差額。
4. 向雇主書面表達異議：如不同意調移，應以書面（含電子郵件、通訊軟體訊息等）向雇主明確表達不同意，並保留送達紀錄。
5. 向勞工局檢舉或申請調解：如雇主仍片面調移且未加倍發給工資，可向公司所在地勞工局提出檢舉或申請勞資爭議調解。
6. 注意請求權時效：加班費及工資請求權時效為5年（民法第126條），應儘早主張以免權利因時效消滅。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主拒不配合，建議諮詢勞動法專業律師或至法律扶助基金會尋求協助。