雇主惡意解僱經調解恢復僱用關係後，可要求哪些賠償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭雇主惡意解僱，認為該解僱不符合勞動基準法所定之法定終止事由，屬違法解僱。當事人透過勞資爭議調解程序，成功與雇主達成調解，恢復僱傭關係。當事人欲瞭解在解僱期間所受之損失，包括未領取之薪資及精神上之痛苦，是否可向雇主請求賠償，以及具體可主張之賠償項目與範圍為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主之解僱是否構成違法解僱（不符合勞基法第11條或第12條之法定終止事由）？
• 勞工於違法解僱期間未獲給付之工資，得否依民法第487條請求雇主給付？
• 調解成立恢復僱傭關係後，勞工得否另行請求精神慰撫金？
• 違法解僱期間之勞保、健保及勞退提撥損失，應如何填補？
• 調解協議之內容是否影響勞工後續另行主張賠償之權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務義務，仍得請求報酬
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第195條 — 非財產上損害（精神慰撫金）之賠償
• 勞資爭議處理法第23條 — 調解成立之效力
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應按月提繳退休金

四、法律分析

首先，關於違法解僱期間之工資請求。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。當雇主違法解僱勞工，係屬雇主拒絕受領勞務，構成受領勞務遲延。最高法院89年度台上字第1405號判決明確指出，雇主不法解僱勞工，勞工得請求確認僱傭關係存在，並請求解僱後之工資。因此，自違法解僱日起至恢復僱傭關係之日止，勞工均得請求雇主給付該期間之全額工資，且無須補服勞務。

其次，關於精神慰撫金之請求。違法解僱是否構成侵權行為而得請求慰撫金，需視個案情形而定。若雇主之解僱行為具有故意侵害勞工權利之性質，例如以捏造事由解僱、報復性解僱或帶有歧視目的之解僱，則可能構成民法第184條第1項之侵權行為，勞工得依民法第195條第1項請求非財產上之損害賠償（慰撫金）。實務上，法院多以雇主解僱之動機、手段及對勞工人格權之侵害程度，綜合判斷是否准許慰撫金之請求。最高法院104年度台上字第1455號判決亦肯認，雇主違法解僱情節重大者，勞工得主張精神損害賠償。

再者，關於勞保、健保及勞退之損失填補。違法解僱期間，雇主未為勞工投保勞保及健保、未提繳勞退金，致勞工權益受損。恢復僱傭關係後，雇主應補辦加保手續並補繳保費及提繳勞退金。若因未投保期間勞工發生保險事故而受有損失（如無法請領傷病給付），得依民法侵權行為規定向雇主請求賠償。

最後，應特別注意調解協議之內容。依勞資爭議處理法第23條，調解成立者與法院確定判決有同一效力。若調解協議中已載明「雙方權利義務一次解決」或「勞工拋棄其餘請求權」等條款，則勞工可能無法再另行主張期間工資或慰撫金。因此，勞工於調解時應確保將所有賠償項目納入調解方案，避免遺漏。

五、結論與建議

結論：遭雇主違法惡意解僱，經調解恢復僱傭關係後，勞工得請求解僱期間之全額工資、勞保健保及勞退損失之填補。若雇主解僱行為構成侵權，亦得請求精神慰撫金。惟需注意調解協議之內容是否已就賠償範圍為概括性約定。

1. 檢視調解協議內容：詳細確認調解筆錄中是否有限制後續求償權利之條款，如「拋棄其餘請求」等文字，以評估是否仍得另行主張。
2. 計算期間工資損失：彙整自解僱日起至復職日止之應領工資總額，包含本薪、經常性給與及加班費等，作為請求依據。
3. 確認勞保勞退補繳情形：至勞保局及勞退專戶查詢，確認雇主是否已補繳解僱期間之勞保保費及勞退提撥金額，如有短缺應要求補足。
4. 蒐集惡意解僱之證據：保留解僱通知書、對話紀錄、電子郵件及證人證詞等，證明雇主係基於惡意或不法動機為解僱行為。
5. 評估提起民事訴訟：若調解協議未涵蓋全部賠償項目，可考慮另行提起民事訴訟，請求期間工資差額及精神慰撫金。
6. 注意請求權時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），侵權行為損害賠償請求權時效為知悉後2年（民法第197條），應及早主張。
7. 諮詢專業律師：建議委任勞動法專業律師協助評估具體求償金額及訴訟策略，以確保權益最大化。