前雇主違法致離職，轉職後薪資較低可否請求薪資差額賠償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司，因前雇主有違法行為（如違法解僱、未依法給付工資等），被迫離開原職。當事人離職後另覓新工作，惟轉職後之薪資待遇較前一份工作為低。當事人因此產生疑問，欲瞭解能否依法向前雇主請求兩份工作之間的薪資差額作為損害賠償，以及相關法律依據為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 前雇主之行為是否構成違法解僱或其他違反勞動法令之情事？
• 轉職後薪資差額是否屬於民法上可請求賠償之損害範圍？
• 薪資差額與前雇主違法行為間是否具備相當因果關係？
• 勞工是否已依勞動基準法第14條行使不經預告終止契約之權利並請求資遣費？
• 損害賠償請求權之消滅時效為何？

三、相關法條

• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利之損害賠償
• 民法第216條 — 損害賠償之範圍包括所受損害及所失利益
• 民法第227條之1 — 債務不履行致非財產上損害之賠償
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 民法第197條 — 侵權行為損害賠償請求權之時效
• 就業保險法第11條 — 非自願離職者得請領失業給付

四、法律分析

首先，須釐清前雇主之違法行為態樣。若前雇主係違法解僱（例如未符合勞動基準法第11條或第12條之法定終止事由即逕行資遣或解僱），勞工原則上得依勞基法第14條第1項各款事由，不經預告終止契約，並依同法第17條請求資遣費。此外，若雇主之違法行為構成民法第184條之侵權行為（如故意違反保護他人之法律致生損害），勞工亦得據此請求損害賠償。

其次，關於薪資差額能否作為損害賠償之請求項目。依民法第216條規定，損害賠償除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。所謂「所失利益」，依通常情形或已定之計畫、設備或其他特別情事，可得預期之利益。轉職後之薪資差額，理論上可主張為因雇主違法行為所致之所失利益，惟關鍵在於舉證「相當因果關係」。實務上，法院通常會審酌：勞工是否因雇主之違法行為而不得不離職、轉職後薪資降低是否為可預見之結果、勞工是否已盡減損義務（即積極尋找同等待遇之工作）等因素。

實務上，最高法院對於此類「轉職薪資差額」之損害賠償請求，採取較為嚴格之審查標準。法院認為，勞工轉職後薪資高低受諸多因素影響（如勞動市場供需、個人選擇、產業差異等），不必然全然歸因於前雇主之違法行為。因此，勞工須舉證證明薪資差額確係因前雇主違法行為所直接導致，且已善盡尋找同等薪資工作之義務而仍無法獲得相同待遇。此舉證門檻在實務上相當高。

此外，勞工應注意損害賠償請求權之時效。依民法第197條，侵權行為損害賠償請求權自請求權人知有損害及賠償義務人時起2年內不行使而消滅，自有侵權行為時起逾10年者亦同。若係基於契約關係（債務不履行）請求，時效則為15年。勞工宜儘早主張權利，以免因時效消滅而喪失請求權。

五、結論與建議

結論：勞工因前雇主違法行為被迫離職後，理論上得依民法侵權行為或債務不履行規定向前雇主請求薪資差額賠償，但實務上須舉證薪資差額與雇主違法行為間具有相當因果關係，且已善盡減損義務，舉證難度較高。建議優先主張資遣費及其他法定權益。

1. 確認前雇主違法事實：釐清前雇主之具體違法行為態樣（違法解僱、積欠工資、未投保等），並蒐集相關書面證據如勞動契約、薪資單、離職通知等。
2. 優先請求法定權益：依勞基法第14條終止契約者，應先向前雇主請求資遣費、預告工資、特休未休工資等法定應給付項目。
3. 申請非自願離職證明：向前雇主索取非自願離職證明書，據以向就業服務站申請失業給付，彌補轉職期間之收入損失。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，先行處理資遣費及工資爭議，同時評估是否一併主張薪資差額賠償。
5. 完整保留薪資紀錄：保存前後兩份工作之薪資證明（薪資條、銀行入帳紀錄、勞保投保薪資），作為計算薪資差額之依據。
6. 注意請求權時效：侵權行為損害賠償時效為知悉損害起2年，應儘速採取法律行動，避免權利因時效消滅。
7. 諮詢專業律師：因薪資差額賠償之舉證難度高，建議委請勞動法專業律師評估具體案件勝訴可能性，或至法律扶助基金會申請扶助。