公司將休特休假納入考績扣分是否違反勞基法？特休權益解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司於考績評核制度中，將員工休特別休假之日數納入出勤表現之扣分項目，導致正常行使特休假之員工考績分數較低。當事人因休取特休假而遭考績扣分，影響其年終獎金及升遷機會。當事人質疑公司此等做法是否違反勞基法對特別休假之保障規定，並希望瞭解如何主張權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主將員工休特休假之行為納入考績扣分，是否違反勞基法第38條特休假之規定？
• 公司以考績制度間接限制或懲罰員工行使特休假權利，是否構成對勞工之不利對待？
• 考績扣分影響年終獎金或升遷，是否變相降低勞工之勞動條件？
• 勞工遭此不利對待時，有哪些法律救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假日數及排定方式，以勞工意願為優先
• 勞動基準法第38條之1 — 特休假未休日數應折算工資
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 勞動基準法第79條 — 違反假日工資規定之罰則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞資爭議處理法第6條 — 權利事項之勞資爭議得申請調解
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資計算

四、法律分析

首先，關於特別休假之法律性質與保障。勞基法第38條明定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。2016年修法後，特休假之排定更強調「由勞工排定之」原則，雇主基於企業經營上之急迫需求調整時，應經勞工同意。此規定彰顯特休假係勞工之法定權利，雇主不得以任何方式阻撓或限制勞工行使。勞動部亦多次函釋強調，雇主不得因勞工請特休假而給予不利之對待。

其次，關於考績扣分是否構成不利對待。所謂「不利對待」係指雇主因勞工行使法定權利（如休特休假）而對其施加不利之措施或待遇。公司將休特休假之日數納入考績扣分項目，雖形式上係依據公司內部考績制度，但實質上已構成對勞工行使特休假權利之懲罰或抑制。此舉使勞工面臨「休假則考績降低、不休假則犧牲法定權利」之兩難，違反勞基法保障特休假之立法意旨。實務上，勞動部曾於函釋中指出，雇主將勞工依法請假之行為作為考績或全勤獎金之不利考量因素，與勞基法保障勞工請假權利之意旨不符。

再者，考績扣分之連鎖效應亦值關注。若考績分數影響年終獎金、績效獎金之發放金額或升遷機會，則因休特休假而遭考績扣分之勞工，實質上遭受經濟上之不利益。此等間接損害雖非直接扣減工資，但效果等同於限制勞工行使特休假之權利，有違勞基法第38條之規範目的。此外，若公司之考績制度將特休假等同於缺勤處理，更有混淆法定假別之疑慮，因特休假係帶薪假日，與曠職或事假之性質截然不同。

就法律效果而言，雇主違反勞基法第38條關於特別休假之規定，依同法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。若雇主因勞工行使特休假而為不利對待，情節嚴重者，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞），不經預告終止勞動契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司將員工休特休假之行為納入考績扣分，實質上構成對勞工行使法定特休假權利之不利對待，違反勞基法第38條保障特休假之立法意旨。此等考績制度之設計違法，勞工有權要求更正並追究雇主之法律責任。

1. 保存考績相關證據：保存公司考績評核辦法、考績評分表、載明特休假扣分標準之文件，以及個人考績通知書等，作為證明不利對待之依據。
2. 記錄特休假使用情形：保存特休假申請紀錄、核准紀錄、出勤紀錄等，以證明確有正常行使特休假之事實。
3. 向雇主反映：先以書面方式向公司人資部門或管理階層反映考績制度之違法性，要求刪除將特休假納入考績扣分之不當規定。
4. 向勞工局檢舉：備妥上述證據向公司所在地勞工局提出檢舉，要求主管機關實施勞動檢查並裁罰。
5. 申請勞資爭議調解：若考績扣分已導致年終獎金減少等實際損害，可申請勞資爭議調解，要求雇主補發差額並更正考績。
6. 評估是否行使終止權：若雇主拒絕改善且不利對待情節嚴重，評估是否依勞基法第14條終止勞動契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：涉及考績制度合法性及損害賠償計算等問題，建議諮詢勞動法專業律師，以擬定最佳維權策略。