以件計酬無底薪員工曠職被扣薪是否合法？權益保障分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司以件計酬、無固定底薪之員工，工資完全依據完成之工件數量計算。當事人因故未到班出勤（曠職），公司除當日無工資外，另行扣減其他已完成工件之報酬作為曠職處罰。當事人質疑此種扣薪方式是否合法，並欲瞭解以件計酬勞工之權益如何受到保障。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 以件計酬無底薪之員工，其與公司間是否成立勞動契約關係？
• 按件計酬勞工曠職當日無工件產出，雇主是否仍有扣薪之依據？
• 雇主得否以曠職為由，額外扣減已完成工件之報酬作為懲罰？
• 以件計酬勞工之工資是否仍受基本工資保障？
• 雇主對曠職勞工得行使之合法管理措施為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資定義，包含按件計酬之報酬
• 勞動基準法第12條 — 勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資相關規定之罰則

四、法律分析

首先，須釐清以件計酬勞工之法律地位。依勞基法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此，按件計酬之報酬仍屬勞基法所定之「工資」，以件計酬勞工如與雇主間具有從屬性，即成立勞動契約關係，受勞基法完整保障。

關於曠職扣薪之合法性，以件計酬勞工之工資係依完成之工件數量計算，曠職當日既未到班提供勞務，自無工件產出，雇主本無給付該日工資之義務，此非「扣薪」而係「無勞務即無報酬」之當然結果。然而，雇主若以曠職為由，額外扣減勞工其他工作日已完成工件之報酬，則屬違法。蓋已完成之工件報酬為勞工已取得之工資債權，依勞基法第22條應全額給付，雇主不得任意扣除。勞基法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以曠職罰款名義扣減已完成工件之報酬，實質上即屬預扣工資，違反該條規定。

雇主對曠職勞工之合法管理措施，依勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。此為法律賦予雇主之終極管理手段，但雇主仍應依正當程序為之，不得逕行扣薪處罰。至於工作規則中如有曠職扣薪之規定，因違反勞基法強制規定，依民法第71條應屬無效。

另須注意，以件計酬勞工之工資仍受基本工資保障。依勞基法第21條及「按件計酬勞工勞動權益保障指導原則」，雇主與按件計酬勞工約定之工資，於正常工作時間內不得低於基本工資。若勞工於正常工時內完成之工件報酬換算後低於基本工資，雇主應補足差額。

五、結論與建議

結論：以件計酬勞工曠職當日未完成工件，雇主無給付當日工資之義務，但不得額外扣減已完成工件之報酬作為懲罰，否則違反勞基法第22條工資全額給付原則及第26條禁止預扣工資之規定。

1. 確認勞動關係：檢視與公司間之契約及實際工作模式，確認是否成立勞動契約關係，以適用勞基法保障。
2. 核對薪資明細：詳細比對每月已完成工件數量與實際領取工資，確認是否有遭不當扣減之情形。
3. 保存工作紀錄：保留每日工件完成紀錄、出勤紀錄及薪資單，作為日後主張權利之證據。
4. 要求雇主補發：如確有遭不當扣減之工資，先以書面通知雇主要求補發，並保留送達證明。
5. 申請勞資爭議調解：雇主拒絕補發時，向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解。
6. 檢舉違法行為：同時可向勞工局檢舉雇主違反工資全額給付及禁止預扣工資之規定。
7. 注意基本工資保障：檢視正常工時內之工件報酬是否換算後低於基本工資，如有不足得要求雇主補足差額。