育嬰留職停薪復職後未調薪是否構成差別待遇？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因養育幼兒而依法向公司申請育嬰留職停薪，期滿後順利復職回到原有職務。然而，當事人復職後發現，公司於其留停期間已進行全面性或一般性之薪資調整，同部門或同職等之其他同仁均已調薪，唯獨當事人因留停而未被納入調薪範圍。當事人質疑公司此舉是否構成因申請育嬰留停而遭受之差別待遇，並希望瞭解相關法律保障及可行之救濟方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於育嬰留停復職勞工回任後未予調薪，是否違反性別平等工作法第17條「回復原有工作條件」之規定？
• 公司於留停期間進行全面調薪卻排除育嬰留停者，是否構成性別平等工作法第21條所禁止之不利處分？
• 「回復原有工作條件」之內涵是否包含留停期間公司已調整之薪資水準？
• 勞工應如何舉證雇主未調薪與育嬰留停間存有因果關係？
• 勞工得透過哪些途徑救濟此類差別待遇？

三、相關法條

• 性別平等工作法第16條 — 育嬰留職停薪之申請權利
• 性別平等工作法第17條 — 育嬰留停期滿復職應回復原有工作條件
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得因勞工申請育嬰留停而為不利處分
• 性別平等工作法第38條之1 — 違反第21條之罰則
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 就業保險法第19條之2 — 育嬰留職停薪津貼
• 性別平等工作法第7條 — 薪資不得因性別而有差別待遇

四、法律分析

性別平等工作法第17條第1項規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」同條第2項進一步規定，復職時雇主應使勞工回復原有工作及工作條件。所謂「原有工作條件」，依主管機關解釋，不僅指復職前之職位，亦應包含薪資、福利等勞動條件。

關鍵問題在於：若公司於留停期間進行全面調薪，復職時之「原有工作條件」是否應以調薪後之水準為準？勞動部曾以函釋說明，育嬰留停復職後之勞動條件不得低於留停前之水準，此為最低保障。然而，若公司於留停期間進行常態性或全面性之薪資調整，卻獨排除育嬰留停者，實質上已構成「因受僱者申請育嬰留職停薪而予以不利處分」，違反性別平等工作法第21條第2項之規定。

實務上，法院及性別工作平等會於認定差別待遇時，會審酌以下因素：一、公司調薪之性質（係普遍性調薪或依個別績效考核）；二、當事人留停前之考績表現；三、其他同職等同條件員工是否均獲調薪；四、公司未予調薪之理由是否具正當性。若公司僅以「留停期間未實際工作」為由拒絕調薪，而該次調薪非屬個別績效考核，則此理由恐難通過合理性審查。最高行政法院108年度判字第247號判決即指出，雇主對育嬰留停復職者所為之不利益變更，應由雇主舉證證明其係基於非因性別或育嬰留停之正當理由。

此外，若公司之調薪排除行為涉及性別因素（例如申請育嬰留停者多為女性），則可能同時違反性別平等工作法第7條關於薪資不因性別而有差別待遇之規定，構成間接歧視。勞工得向地方勞工局之性別工作平等會提出申訴，經調查認定違法者，依第38條之1可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

五、結論與建議

結論：公司於育嬰留停期間進行全面性調薪卻排除復職之留停勞工，可能違反性別平等工作法第17條回復原有工作條件之規定，及第21條禁止不利處分之規定。雇主須舉證其未予調薪係基於合理且非歧視性之正當理由，否則即構成違法之差別待遇。

1. 蒐集調薪證據：取得公司調薪公告、同職等同仁之調薪資訊、自身歷年考績紀錄等，證明公司確有全面調薪而排除當事人之事實。
2. 以書面向公司反映：以書面（電子郵件或書函）向人資部門提出調薪申請，並明確引用性別平等工作法第17條及第21條，要求比照其他同仁調薪。
3. 向性別工作平等會申訴：如公司拒絕改善，向公司所在地勞工局之性別工作平等會提出申訴，由該會進行調查及審議。
4. 申請勞資爭議調解：同步向勞工局申請勞資爭議調解，要求公司補發調薪差額並回復應有之薪資水準。
5. 保留復職相關文件：保存育嬰留停申請書、復職通知、復職前後之薪資條，作為權益主張之證據。
6. 注意不利處分之舉證：記錄復職後公司是否有其他不利措施（如調職、減少福利等），綜合判斷是否存在系統性不利處分。
7. 諮詢專業律師：如爭議金額較大或涉及複雜之歧視認定問題，建議委任熟悉勞動法及性別平等法之律師協助處理。