特休假期間公司不支薪是否違法？勞工如何主張權益

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之受僱勞工，發現公司在員工行使特別休假時不支付該期間之薪資。當事人對於特別休假是否屬帶薪假存有疑問，希望瞭解公司此做法是否違反勞動基準法之規定。當事人進一步想知道，若公司做法確屬違法，應透過何種途徑主張自身權益並要求雇主補發短付之工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動基準法所定之特別休假，於勞工休假期間雇主是否負有工資給付義務？
• 雇主於員工休特休假時不支付薪資，是否違反勞動基準法第38條之規定？
• 勞工因特休不支薪所受之工資損失，可否請求雇主補發？其請求權時效為何？
• 勞工對於雇主違法不支薪之行為，得採取哪些行政救濟或司法途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假天數及工資照給之規定
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第79條 — 違反工資及假日規定之罰則
• 勞動基準法第80條之1 — 違法事業單位公布姓名之規定
• 民法第126條 — 短期時效五年（工資請求權）
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之聲請

四、法律分析

依勞動基準法第38條第4項明文規定：「特別休假期間之工資，由雇主照給。」此規定為強制規定，不得由勞雇雙方約定排除。所謂「工資照給」，係指勞工於特別休假日不出勤，雇主仍應給付其原領工資，即特別休假屬於法定之有薪假（帶薪休假）。此與事假、留職停薪等不支薪假別本質不同，雇主不得以勞工未出勤為由扣發特休假期間之薪資。

實務上，部分雇主因對法令認識不足或刻意壓低人事成本，將特別休假比照無薪假處理，扣減勞工休假期間之工資。此種做法已明確違反勞基法第38條第4項之規定。依同法第79條第1項第1款，違反第38條規定者，主管機關可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且依第80條之1得公布事業單位名稱及負責人姓名。又依勞動基準法施行細則第24條之1規定，雇主應於勞工特別休假排定後，將其特休日數及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊中，並每年定期以書面通知勞工。

就勞工年度終結或契約終止時未休畢之特別休假，勞基法第38條第4項後段亦規定，雇主應發給未休日數之工資。最高法院106年度台上字第2025號判決亦肯認，特別休假未休完之日數折算工資，係雇主之法定義務，非勞工額外之請求。因此，無論勞工是否實際休假，雇主均負有工資給付義務。

此外，若雇主長期不支付特休假工資，可能構成勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形，勞工得不經預告終止契約，並依第14條第4項準用第17條規定，請求雇主發給資遣費。勞工亦得向當地勞工主管機關申訴檢舉，或依勞資爭議處理法申請調解、仲裁，透過行政及司法途徑追回短付之工資。

五、結論與建議

結論：特別休假為勞動基準法明定之有薪假，休假期間雇主應照給工資。公司於員工休特休假時不支付薪資，已違反勞基法第38條第4項之強制規定，主管機關得予裁罰，勞工得請求補發短付之工資。

1. 確認特休假天數：依勞基法第38條核算個人依年資應享有之特別休假天數，確認雇主是否足額給予。
2. 蒐集薪資證據：保留歷月薪資條、銀行轉帳紀錄及出勤紀錄，比對特休假日與工資給付情形，證明雇主確有扣薪事實。
3. 書面要求雇主補發：先以書面（存證信函或電子郵件）通知雇主，要求補發特休假期間短付之工資，並保留寄送紀錄。
4. 向勞工局檢舉：備齊薪資證據向公司所在地之勞工局（處）提出檢舉，要求主管機關實施勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方達成補發工資之協議。
6. 注意請求權時效：工資請求權時效依民法第126條為5年，應儘早主張以免因時效完成而喪失權利。
7. 評估是否終止契約：若雇主拒不改善，可評估依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約並請求資遣費，建議先諮詢專業勞動法律師。