兼職時薪員工遭雇主透過同事轉達降薪，是否違反勞動法規？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為兼職時薪制員工，到職時與雇主約定一般班時薪200元，宵夜班時薪220元。工作數月後，雇主並未直接與當事人溝通，而是透過同事轉達將宵夜班時薪從220元降至200元，理由為避免因薪資差距導致其他同事心生不滿。當事人對於雇主此種未經本人同意即單方面調降工資的做法感到不合理，質疑是否違反勞動法規。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經勞工同意即單方面調降已約定之宵夜班時薪，是否違反勞動基準法第21條工資由雙方議定之規定？
• 雇主以「避免團隊薪資差距」為由降薪，是否構成合法之經營管理權行使？
• 雇主透過同事轉達降薪而非直接通知當事人，此程序是否影響降薪之效力？
• 勞工若遭單方降薪，得否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資
• 民法第153條 — 契約之成立須當事人互相表示意思一致
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則

四、法律分析

勞動契約屬於雙務契約，工資為其核心要素之一。依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，此乃勞動法上之強制規定。所謂「議定」，係指雙方須經合意方能成立或變更工資條件。本案中，當事人到職時與雇主約定宵夜班時薪220元，此約定即構成勞動契約之一部分，具有法律上之拘束力。雇主事後欲將宵夜班時薪降為200元，屬於勞動條件之不利益變更，依法必須取得勞工之同意始生效力。

雇主以「避免薪資差距導致團隊不滿」為由降薪，此理由並不構成合法降薪之正當事由。最高法院98年度台上字第600號判決明確指出，雇主不得片面變更勞動條件中之工資約定，縱使基於經營管理之需要，仍須取得勞工之同意。團隊內部薪資差距係雇主在個別勞動契約中各自約定之結果，雇主不得以此為由損害特定勞工之權益。實務上，法院多次判定雇主以「內部公平」為由降薪係屬違法，蓋每位勞工之工資係個別契約約定，他人之勞動條件不應成為降低特定勞工工資之理由。

關於雇主透過同事轉達降薪一事，此種通知方式本身雖非法律所禁止，但更凸顯雇主並未與當事人進行充分協商。依民法第153條之精神，契約內容之變更須雙方意思表示一致，雇主單方面透過第三人傳達降薪之「決定」，顯非合意變更，而是片面之意思通知，不發生變更勞動契約之效力。換言之，即便當事人收到此訊息，只要未明確表示同意，原約定之宵夜班時薪220元仍然有效。

若雇主執意實施降薪而按200元計發宵夜班工資，當事人依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，得不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。此外，雇主違反工資約定，當事人亦可要求雇主補發每小時20元之工資差額。

五、結論與建議

結論：雇主未經當事人同意即單方面調降宵夜班時薪，違反勞基法第21條工資議定原則。透過同事轉達之方式不構成有效的合意變更，原約定之宵夜班時薪220元仍具法律效力。

1. 明確表達拒絕降薪：以書面（如LINE訊息、簡訊或存證信函）正式向雇主表明不同意調降宵夜班時薪，並重申原約定條件。
2. 保存薪資約定證據：蒐集並保存到職時之薪資約定紀錄，包括錄取通知、薪資單、打卡紀錄、與雇主之對話紀錄等。
3. 記錄降薪過程：將同事轉達降薪之對話內容、時間、方式等予以記錄或截圖保存，作為雇主未經合意變更之證據。
4. 確認實領薪資：注意下次發薪時宵夜班時薪是否遭實質調降，若有差額應立即向雇主書面反映並要求補發。
5. 向勞工局申訴：若雇主堅持降薪不退讓，可向當地勞動主管機關提出申訴，雇主違反工資規定將面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
6. 申請勞資爭議調解：如雇主拒絕溝通或持續短付工資，可向勞工局申請勞資爭議調解，要求補發工資差額。
7. 評估終止契約之可能：若雇主持續違反勞動契約不給付約定報酬，可考慮依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費，但應先諮詢專業律師評估。