特休假折現計算方式是否違反勞基法？約聘員工離職時特休未休工資爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為約聘員工，工作滿一年後因未續約而離職，離職時面臨特休假折現爭議。當事人在職期間從未主動請過特休假，原本依法享有7天特休假。然而領班的計算方式為：以法定工作天數116天扣除實際休息天數124天，再扣除颱風假5天及特休7天後，認定僅能折現4天特休。當事人質疑此計算方式是否符合勞基法規定，認為雇主應全額支付7天特休假折現工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以「法定工作天數扣除實際休息天數」之方式計算特休假折現天數，是否違反勞基法第38條規定？
• 勞工實際休息天數超過法定休息天數時，超出部分得否由雇主逕行扣抵特休假？
• 颱風假（天然災害停止上班）是否得作為扣減特休假之事由？
• 約聘員工於契約期滿離職時，未休特休假之工資應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之給予與排定
• 勞動基準法第38條之1 — 特休未休工資折發義務
• 勞動基準法第36條 — 例假與休息日之規定
• 勞動基準法第37條 — 國定假日之規定
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資計算
• 勞動基準法第79條 — 違反特休規定之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主應依法給予特別休假。工作滿6個月以上未滿1年者，有3日特休；滿1年以上未滿2年者，有7日特休。特休假係勞工之法定權利，雇主不得以任何理由片面剝奪或扣減。本案中領班以「法定工作天數116天扣除實休天數124天」之計算方式，本質上是將勞工多休息的天數視為已使用特休假，此計算邏輯完全缺乏法律依據。

特休假與例假日、休息日、國定假日係屬不同性質之假別，各自獨立計算，不得互相抵充。勞動部歷來函釋明確指出，雇主不得將勞工例假日或休息日之休息，與特別休假混為一談。若勞工實際休息天數超過法定例假及休息日天數，應先釐清超出部分究係雇主要求之停工、排班調整或其他因素所致，而非逕自從特休假扣除。此外，颱風假（天然災害停止上班日）依勞動部「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」之規定，雇主不得將其視為曠職或扣發工資，更不得以此扣抵勞工之特休假。

再者，依勞基法第38條第4項規定，年度終結或契約終止時，勞工未休之特別休假日數，雇主應發給工資。此處所稱「未休之特別休假日數」，係以法定應有天數扣除勞工實際已請休之特休天數為準。本案當事人自陳從未主動請過特休假，故其7天特休假均應視為未休，雇主依法應全額折發7天之特休未休工資。最高法院106年度台上字第2540號判決亦揭示，特休假之排定權原則上屬於勞工，雇主不得單方面認定勞工已使用特休假。

值得注意的是，勞動基準法施行細則第24條之1規定，特休假未休工資應按勞工未休畢之特休假日數，乘以其「一日工資」計發。雇主若拒絕給付，勞工得向勞工局申訴，雇主將面臨勞基法第79條第1項新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主（領班）之計算方式明顯違反勞基法第38條規定。特休假與例假日、休息日等各自獨立，不得混合計算或互相扣抵。當事人從未請過特休假，雇主應全額折發7天特休未休工資。

1. 要求雇主補發差額：以書面（存證信函）向雇主要求補發遭扣減之3天特休未休工資差額，明確載明法律依據為勞基法第38條第4項。
2. 保全相關證據：保留薪資明細、排班表、出勤紀錄、領班計算方式之通訊紀錄（如LINE對話截圖），作為日後主張權利之佐證。
3. 向勞工局申訴：若雇主拒絕補發，可向當地勞動主管機關（勞工局/處）提出申訴或檢舉，主管機關將依法實施勞動檢查。
4. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，調解過程免費且具法律效力，調解成立之協議書可作為執行名義。
5. 確認颱風假未遭不當扣薪：同時確認颱風假期間是否遭扣薪或扣全勤，若有亦應一併主張權利。
6. 注意請求時效：工資請求權之時效依民法第126條為5年，應儘速行使權利，避免逾越時效。
7. 諮詢專業律師：如爭議金額較大或雇主態度強硬，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否提起民事訴訟。