職場霸凌的法律定義、構成要件與可採取的法律行動

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在工作場所中遭受霸凌行為，可能包含言語侮辱、不合理之工作指派、排擠孤立或其他使其身心受損之行為。當事人欲瞭解職場霸凌在法律上之定義與構成要件為何，雇主對於職場霸凌有無防治義務，以及受害勞工可採取哪些民事、刑事或行政上之法律行動以維護自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 我國法律對「職場霸凌」之定義與構成要件為何？實務上如何認定？
• 雇主對於職場霸凌事件之防治義務為何？未盡義務時應負何種法律責任？
• 霸凌行為人可能構成哪些刑事犯罪（如公然侮辱、恐嚇、強制等）？
• 受害勞工得否依民法請求精神慰撫金及其他損害賠償？
• 受害勞工得否依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條 — 雇主對職場暴力之預防義務
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償責任
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金
• 民法第188條 — 僱用人連帶賠償責任
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由

四、法律分析

首先，關於職場霸凌之定義。我國目前並無專法對「職場霸凌」作明確定義，惟勞動部訂頒之「執行職務遭受不法侵害預防指引」將職場不法侵害定義為：勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，包含肢體暴力、言語暴力、心理暴力及性騷擾等。司法實務上，法院多參考此指引認定職場霸凌，並以行為之持續性、不對等之權力關係、行為之不合理性及對被害人身心之實質影響等要素作為判斷標準。臺灣高等法院105年度勞上字第36號判決指出，職場霸凌須具備「持續性」及「針對性」，偶發之職場衝突不當然構成霸凌。

其次，關於雇主之防治義務。依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。同法施行細則第11條進一步要求雇主應建立職場不法侵害之書面預防計畫、設置申訴管道及調查處理機制。雇主若未盡上開防治義務，依職業安全衛生法第45條，可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。此外，雇主知悉霸凌事件而未採取有效措施制止，依民法第188條，就受僱人因執行職務不法侵害他人權利之行為，應與行為人連帶負損害賠償責任。

在刑事責任方面，職場霸凌行為依其具體態樣可能構成多種犯罪。言語侮辱可構成刑法第309條公然侮辱罪（處拘役或九千元以下罰金）或第310條誹謗罪（處一年以下有期徒刑）。以加害生命、身體、自由等事恐嚇他人者，構成刑法第305條恐嚇危害安全罪（處二年以下有期徒刑）。若涉及肢體暴力，則可能構成同法第277條傷害罪。受害者得向檢察署提起刑事告訴。

在民事救濟方面，受害勞工得依民法第184條第1項請求侵權行為損害賠償，包括醫療費用、工作損失及依同法第195條請求精神慰撫金（非財產上損害賠償）。若霸凌行為人為公司之受僱人（如主管），受害勞工得依民法第188條向公司請求連帶賠償。此外，若雇主有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之情事，勞工得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。

五、結論與建議

結論：職場霸凌雖無專法定義，但雇主依職業安全衛生法負有防治義務，霸凌行為人視具體情節可能面臨刑事及民事責任。受害勞工可循內部申訴、行政檢舉、民事求償及刑事告訴等多元管道救濟。

1. 蒐集並保全證據：以錄音、截圖、書面紀錄等方式保存霸凌行為之證據，包含時間、地點、在場人員及具體行為內容，建立完整之事件日誌。
2. 向公司內部申訴：依公司內部申訴管道（如人資部門、員工申訴專線）正式提出書面申訴，要求公司啟動調查程序並採取保護措施。
3. 向勞工局檢舉：若公司未積極處理或包庇霸凌行為，可向勞工局（處）檢舉，要求對雇主實施勞動檢查，確認其是否落實職場不法侵害預防措施。
4. 就醫並保留診斷紀錄：如因霸凌導致身心健康受損（如焦慮、憂鬱、失眠），應儘速就醫取得診斷證明，作為日後求償之重要證據。
5. 評估提起刑事告訴：若霸凌行為涉及公然侮辱、恐嚇或傷害等犯罪，可向警察局或地檢署提起刑事告訴，追究行為人之刑事責任。
6. 提起民事損害賠償：備妥醫療費用單據、薪資損失證明及精神痛苦等證據，向法院提起民事訴訟，請求行為人及雇主連帶賠償損害。
7. 諮詢勞動法律師：職場霸凌案件之舉證及法律適用較為複雜，建議儘早諮詢專業律師，評估是否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。