員工自願離職但要求開資遣、不簽自願離職書，雇主可以配合嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司之員工向雇主表達離職意願，屬於自願離職之情形。該員工同意不領取資遣費，但提出要求：希望雇主不要讓其簽署自願離職書，改以資遣方式辦理離職程序，並開立資遣相關證明文件。雇主對此感到猶豫，想瞭解在員工自願放棄資遣費之前提下，是否可以配合員工之要求，以資遣名義處理離職事宜，以及此舉可能產生之法律風險。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工實際為自願離職，雇主得否以資遣名義辦理離職程序？
• 雇主開立與事實不符之非自願離職證明書，是否涉及法律責任？
• 員工以非自願離職證明向就業保險申請失業給付，雇主是否構成共犯或幫助犯？
• 員工口頭承諾不領資遣費，日後反悔主張資遣費時，雇主能否拒絕？
• 雇主配合虛偽資遣後，是否仍須依法辦理資遣通報及給付資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職始得請領失業給付
• 就業保險法第25條 — 雇主開立離職證明書之義務
• 就業保險法第36條 — 以不實資料申領保險給付之處罰
• 刑法第215條 — 業務上登載不實文書罪
• 刑法第339條 — 詐欺取財罪

四、法律分析

首先，自願離職與資遣之法律性質截然不同。自願離職係勞工依勞基法第15條行使終止權，勞工無權請求資遣費，亦不符合就業保險法所定非自願離職之要件，不得申請失業給付。資遣則係雇主依勞基法第11條或第13條但書終止契約，雇主須給付資遣費，且勞工得以非自願離職身分申請失業給付。二者之法律效果差異甚大，離職原因之認定應依實際事實判斷，不得由當事人任意約定變更。

其次，雇主若配合員工將自願離職偽裝為資遣，最直接之法律風險在於刑事責任。雇主開立與事實不符之非自願離職證明書，屬於業務上登載不實文書，可能涉及刑法第215條業務登載不實罪，處三年以下有期徒刑、拘役或新臺幣一萬五千元以下罰金。若員工持此不實證明向勞動部勞工保險局申請失業給付，雇主可能成為刑法第339條詐欺取財罪之共同正犯或幫助犯。此外，依就業保險法第36條，以詐欺或其他不正當行為領取保險給付者，除追繳給付金額外，並按其領取之保險給付處以二倍罰鍰。

再者，即便員工口頭承諾不領資遣費，此承諾在法律上不具拘束力。蓋資遣費為勞基法之強制規定，屬最低勞動條件保障，勞工不得預先拋棄。若雇主已以資遣名義辦理離職，即等於承認係由雇主終止勞動契約，依勞基法第17條即負有給付資遣費之法定義務。員工日後反悔主張資遣費，雇主依法不得拒絕給付。實務上最高法院102年度台上字第1660號判決即揭示，勞動基準法所定資遣費為強制規定，勞工不得事前預為拋棄。換言之，雇主一旦配合以資遣方式處理，即自陷於須給付資遣費之法律義務中。

綜上，雇主配合員工以虛偽資遣方式處理自願離職，不僅面臨刑事追訴之風險，更可能須額外負擔原本無須給付之資遣費，得不償失。雇主應堅持依實際離職原因辦理，據實開立離職證明。

五、結論與建議

結論：雇主不應配合員工將自願離職偽裝為資遣。此舉涉及業務登載不實及詐欺之刑事責任，且員工日後得反悔主張法定資遣費，雇主將面臨額外財務負擔。離職證明應據實開立，離職原因不得任意變更。

1. 明確拒絕虛偽資遣之要求：向員工說明配合此要求之法律風險，包括刑事責任及雇主自身須承擔資遣費之風險，婉拒員工之請求。
2. 據實辦理離職程序：依員工自願離職之事實，請員工簽署自願離職書，並據實開立服務證明書（離職原因載明為自願離職）。
3. 保留員工自願離職之證據：保存員工提出離職之通訊紀錄、電子郵件或書面文件，避免日後員工反悔主張係遭資遣。
4. 告知員工合法權益：說明自願離職雖無法請領失業給付，但仍可至公立就業服務機構辦理求職登記，享有就業媒合及職業訓練等服務。
5. 檢視公司離職作業規範：建立完善之離職作業流程，確保所有離職案件均依實際離職原因據實記載，避免類似情形再次發生。
6. 必要時諮詢勞動法律師：若員工堅持不配合簽署自願離職書或有其他爭議，建議諮詢專業勞動法律師，妥善處理離職爭議。