案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人受僱於某公司，雇主口頭告知其工作做到8月底即須離職，並表示將以9月份薪水作為資遣費給付。雙方之間並無簽訂書面協議或資遣通知書，僅為口頭上之約定。當事人對於此種口頭約定是否具有法律拘束力感到疑慮，希望瞭解在勞動法制下，口頭資遣與口頭約定資遣費條件之法律效力為何。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 勞動契約之終止是否以書面為必要？口頭資遣是否具有法律上之效力？
- 雇主口頭承諾之資遣費條件，是否得低於勞基法之法定最低標準？
- 口頭約定之資遣條件與法定資遣費標準不一致時，應以何者為準？
- 雇主是否應主動開立非自願離職證明書及辦理資遣通報？
三、相關法條
四、法律分析
就口頭約定之效力而言，我國民法採「諾成主義」，依民法第153條第1項規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。勞動基準法對於勞動契約之終止方式，亦未要求須以書面為之。因此，雇主口頭表示「做到8月底」，性質上屬終止勞動契約之意思表示，一經到達勞工即生終止之效力。此觀最高法院88年度台上字第1773號判決意旨亦同，終止權之行使為形成權，不因形式而影響其效力。
然而，口頭約定之風險在於「約定內容」之效力問題。雇主所稱「9月薪水當作資遣費」，此約定之效力須區分兩個層次：第一，若該金額等於或高於法定資遣費標準，則該約定有效，勞工依約定受領即可；第二，若該金額低於法定資遣費標準，則因資遣費為勞基法之強制規定，屬最低勞動條件保障，依勞基法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，低於法定標準之約定無效，應回歸法定標準計算。換言之，即便勞工口頭同意以一個月薪水充作資遣費，若該金額低於法定應得金額，勞工事後仍得主張差額。
關於資遣之法定程序，雇主資遣勞工除應給付資遣費外，尚須履行以下義務：依就業服務法第33條，應於資遣生效前10日向主管機關及公立就業服務機構通報；依就業保險法第25條，應開立非自願離職證明書予勞工。此二項義務為法定強制規定，不因雇主係以口頭方式資遣而免除。雇主未依法通報者，依就業服務法第68條可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
實務上須特別注意的是，口頭資遣最大的風險在於舉證困難。若日後雇主否認曾為資遣之意思表示，反而主張勞工係自願離職，勞工將因欠缺書面證據而陷入不利。因此，勞工收到口頭資遣通知後，應立即透過可留存紀錄之方式（如通訊軟體訊息、電子郵件等）與雇主確認資遣事實與條件，以確保日後得以舉證。
五、結論與建議
結論：口頭資遣約定在法律上具有效力，雇主口頭告知終止勞動契約一經到達即生效。惟資遣費之約定不得低於勞基法之法定最低標準，低於標準之部分無效，勞工仍得請求差額。勞工應特別注意證據之保全，避免日後雇主翻異。
- 立即以書面確認口頭約定：透過通訊軟體、簡訊或電子郵件向雇主確認「做到8月底、9月薪水作為資遣費」之約定內容，保留對話紀錄截圖。
- 核算法定資遣費金額：依勞工退休金條例第12條，以平均工資及工作年資計算法定資遣費，確認雇主承諾之金額是否符合法定最低標準。
- 要求雇主出具書面資遣通知：正式要求雇主提供書面之資遣通知書，載明終止事由、終止日期及資遣費金額。
- 要求開立非自願離職證明書：依就業保險法第25條，要求雇主於離職時開立非自願離職證明書，以保障失業給付之請領權利。
- 確認雇主是否已辦理資遣通報：向當地就業服務中心查詢雇主是否已依法辦理資遣通報，未通報者可要求其補辦。
- 保存所有工作及薪資紀錄：保留薪資單、出勤紀錄、勞保投保明細及銀行轉帳紀錄等，作為計算資遣費及證明僱傭關係之重要證據。
- 逾期未付可申請勞資爭議調解：若雇主屆期未依約給付，應儘速向勞工局申請勞資爭議調解，必要時得向法院提起民事訴訟。
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