案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人任職於某診所，該診所醫生因個人家族旅遊而決定休診數日。診所方面將員工原本排定之休假日調移至休診期間，使員工於休診日「被休假」，而員工原定之休假日則改為補班上工。此項調班安排完全未經員工同意，員工被迫接受此變動。當事人質疑此舉是否違反勞動基準法之規定，以及是否有申訴管道可資利用。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 雇主因個人私事停業，未經勞工同意片面調移休假日，是否違反勞動基準法第36條例假及休息日之規定？
- 雇主因自身因素無法受領勞務時，是否應照付工資（雇主受領勞務遲延）？
- 雇主未經勞工同意變更特別休假之排定日期，是否違反勞動基準法第38條？
- 診所休診期間員工「被休假」但無法自由安排，是否實質上剝奪勞工之休假權益？
- 勞工對於雇主未經同意之調班安排，得循何種途徑救濟？
三、相關法條
四、法律分析
本案核心問題在於：雇主因自身私人因素（家族旅遊）決定停業，其停業風險應由何方承擔？依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。所謂「受領勞務遲延」，係指雇主因自身原因無法使勞工提供勞務之情形。診所醫生因個人旅遊而休診，係屬雇主方之事由，非不可抗力亦非可歸責於勞工之事由，依法應由雇主承擔停業之風險，即休診期間仍應照付員工工資，不得將停業損失轉嫁由勞工承受。
就休假調移而言，勞動基準法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假及休息日之調整須符合法定要件：如採行變形工時制度，須經工會或勞資會議同意。雇主不得僅因自身停業需求，片面將勞工之例假或休息日調移至停業日。此外，若員工原排定之休假係特別休假，依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之，雇主基於企業經營上之急迫需求經與勞工協商後得調整，但「家族旅遊」顯非急迫之企業經營需求，更遑論本案完全未與勞工協商。
進一步分析，雇主此種做法實質上造成雙重侵害：第一，將雇主應自行承擔之停業薪資成本轉嫁由勞工以休假日抵充；第二，剝奪勞工原本得自由安排之休假日，強迫勞工於原休假日回來補班。此已構成勞動條件之不利變更，依勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休假等均屬勞動契約應約定事項，雇主片面變更須經勞工同意。實務上，臺北高等行政法院104年度訴字第1590號判決亦曾指出，雇主因自身營業考量調整勞工班表，仍應遵守勞基法相關規定，不得損及勞工之法定休假權益。
值得注意的是，即使診所適用勞基法第30條之變形工時制度，其彈性調整仍須符合法定程序（經工會同意或經勞資會議同意），且不得損及勞工之例假權益。雇主臨時且片面之調班通知，顯然不符合上述程序要件。勞工對此有權拒絕，且雇主若因勞工拒絕而予以懲處，將構成不當勞動行為。
五、結論與建議
結論：雇主因個人家族旅遊休診而片面調移員工休假日，要求員工於原休假日補班，未經勞工同意，已違反勞動基準法關於例假、休息日及特別休假之規定。停業期間之工資風險應由雇主自行承擔，不得以調移休假方式轉嫁予勞工。
- 書面表達不同意：以書面方式向雇主表明不同意此項調班安排，說明依法休假權不得片面變更，並保留該書面紀錄。
- 保留排班證據：保存原始排班表、調班後新排班表、雇主通知調班之訊息紀錄或公告，以利後續舉證。
- 主張休診期間工資：若雇主堅持休診日不給薪，應主張依民法第487條雇主受領勞務遲延規定，休診期間仍應照付全額工資。
- 向勞工局申訴：向診所所在地之勞工局（處）提出申訴，檢舉雇主違反勞動基準法第36條及第38條關於休假之規定。
- 申請勞資爭議調解：如雇主拒絕改善，可向勞工局申請勞資爭議調解，要求確認原休假安排之效力及補發相關工資差額。
- 確認勞動契約性質：確認自身是否適用勞基法（醫療院所之醫事人員與行政人員適用範圍不同），以判斷可主張之權利範圍。
- 諮詢專業律師：如涉及多次調班或長期權益受損，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否依勞基法第14條主張雇主違反勞動契約而終止契約並請求資遣費。
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