無經驗學徒遭突然資遣，頻繁調崗與病假扣薪是否影響資遣費請求？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為無經驗之學徒，入職約五個月後遭公司以「生產力未達標準、不夠努力無進步」為由資遣。公司未事先預告即突然將當事人自工作通訊群組移除，事後始告知資遣決定。當事人反映入職前一個半月內遭頻繁調換工作崗位，導致無法穩定學習技能。此外，當事人偶有請病假超過公司規定之每月上限，遭扣薪約九百元。當事人欲瞭解此資遣是否合法，以及病假紀錄是否影響其請求資遣費之權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以「生產力不足、不夠努力」為由資遣無經驗學徒，是否符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之要件？
• 雇主於資遣前是否已盡最後手段性原則，包括教育訓練、績效改善計畫等？
• 公司未事先預告即資遣，是否違反勞基法第16條預告期間之規定？
• 頻繁調換崗位致勞工無法學習，責任應歸屬於雇主或勞工？
• 病假超過公司內部規定上限而遭扣薪，是否合法？病假紀錄是否影響資遣費之請求？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假相關規定
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請求
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

首先，關於資遣事由之合法性。依勞基法第11條第5款，雇主欲以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約，須舉證勞工客觀上不能勝任工作，且已採取必要之改善措施。實務上，最高法院95年度台上字第916號判決指出，所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之。然雇主須履行「最後手段性原則」，亦即應先行提供教育訓練、績效輔導或調整職務，仍無法改善時始得資遣。本案當事人為無經驗學徒，公司本即應提供完整之職業訓練，卻在入職初期即頻繁調換崗位，致當事人無法穩定學習專業技能，此種情形下以「生產力不足」為由資遣，恐難謂已盡最後手段性原則。

其次，關於預告期間。依勞基法第16條第1項第1款，繼續工作三個月以上一年未滿者，雇主應於十日前預告。本案當事人工作約五個月，公司應給予十日預告期間。公司突然將當事人從群組移除始告知資遣，顯然未遵守預告期間之規定，依同條第3項，雇主未依規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資（即十日工資）。

再者，關於資遣費。縱使雇主之資遣合法，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條（新制），雇主仍應給付資遣費。新制資遣費之計算方式為每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者依比例計算。當事人工作約五個月，約可請求五個月除以十二再乘以二分之一個月平均工資之資遣費。病假紀錄不影響資遣費之請求權，資遣費為法定權利，不因勞工之請假紀錄而減損。

關於病假扣薪部分，依勞工請假規則第4條，勞工因普通傷病請假，未住院者一年內合計不得超過三十日，病假期間工資折半發給。公司內部規定之「每月八天上限」若未逾越法令上限，公司得依內部規則管理，但病假期間工資至少應折半發給，不得全額扣除。當事人應確認公司扣薪是否符合法令規定。此外，勞工因資遣離職屬非自願離職，依就業保險法第11條得申請失業給付，公司應開立非自願離職證明書。

五、結論與建議

結論：雇主以無經驗學徒生產力不足為由資遣，在未提供充分訓練且頻繁調崗之情形下，恐不符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之最後手段性原則。即使資遣合法，雇主亦須依法給付資遣費及預告工資。病假紀錄不影響資遣費之請求權。

1. 要求發給資遣費：不論資遣是否合法，勞工均得向雇主請求依法計算之資遣費，按工作年資比例計算。
2. 請求預告期間工資：雇主未依法預告即行資遣，應請求十日預告期間之工資補償。
3. 索取非自願離職證明：要求雇主依勞基法第19條開立服務證明書及非自願離職證明，以利向勞保局申請失業給付。
4. 申請失業給付：備妥非自願離職證明後，向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主拒絕給付資遣費或預告工資，可向勞工局申請勞資爭議調解，主張上述權利。
6. 確認病假扣薪合法性：檢視公司扣薪方式是否符合勞工請假規則，病假期間工資至少應折半發給，若扣薪不當可一併於調解中主張返還。
7. 諮詢專業律師：若金額較大或雇主拒絕協商，建議諮詢勞動法律師評估是否提起確認僱傭關係存在之訴訟或請求資遣費之訴訟。