工廠貨品遺失，雇主要求當班員工分攤賠償是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某工廠發生貨品遺失事件，雇主要求當班之全體員工分攤賠償該批遺失貨品之損失金額。當事人並非直接負責保管該貨品之人員，且公司未設置監視器等防盜設備。當事人認為自身並無過失，質疑雇主是否有權要求全體當班員工共同負擔賠償責任，並希望瞭解如何保障自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否要求非直接負責保管貨品之員工分攤賠償責任？
• 雇主未設置監視器等防盜措施，是否構成與有過失而應減免員工之賠償責任？
• 雇主得否逕自從員工薪資中扣除賠償金額？是否違反勞基法預扣工資之禁止規定？
• 員工之損害賠償責任範圍應如何認定？是否以故意或重大過失為限？

三、相關法條

• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 民法第184條 — 侵權行為之要件（故意或過失不法侵害他人權利）
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償減免
• 民法第227條 — 不完全給付之損害賠償
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任（雇主對受僱人執行職務之監督義務）

四、法律分析

首先，就損害賠償責任之成立要件而言，無論依民法第184條侵權行為或第227條債務不履行之規定，損害賠償請求權之成立均以行為人具有故意或過失為前提。雇主如欲對員工求償，須舉證個別員工確有故意或過失之行為導致貨品遺失。僅憑員工當班之事實，不能當然推論該員工對貨品遺失具有過失。當事人並非直接負責保管該貨品，若其職務內容與貨品保管無關，更難認定其有注意義務之違反。雇主片面要求全體當班員工「連坐」分攤賠償，在法律上欠缺請求權基礎。

其次，關於雇主之與有過失問題。依民法第217條規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之。本案工廠未設置監視器等基本防盜措施，顯示雇主對於貨品管理未盡合理之注意義務。實務上，臺灣高等法院多有判決認為，雇主對於營業場所之安全管理負有主要責任，若雇主疏於設置必要之防護設施而發生損害，應認定雇主就損害之發生與有過失，從而減免員工之賠償責任。雇主不能將自身管理疏失之風險轉嫁由員工承擔。

再者，勞動基準法第26條明文規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，依行政院勞工委員會歷年函釋，係指在事實尚未確認或責任歸屬尚未釐清前，即先行扣除勞工工資。縱使日後確認員工確有賠償責任，雇主亦不得未經員工同意逕自從薪資中扣除。違反者依勞基法第78條規定，可處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

此外，就實務見解而言，勞工對雇主之損害賠償責任，通常僅限於故意或重大過失之情形。此係因勞工係為雇主之利益從事勞務，雇主因勞動關係獲取利潤，自應承擔營業上之通常風險。勞工僅於職務上有顯著疏失時，方負損害賠償責任。最高法院101年度台上字第1350號判決亦指出，勞工就業務上之損害賠償責任，應依據個案具體情節，衡酌雙方之經濟地位、勞工之過失程度及雇主之管理監督義務等因素，合理認定賠償範圍。

五、結論與建議

結論：雇主要求非直接負責保管貨品之全體當班員工分攤賠償損失，在法律上欠缺依據。損害賠償須以個別員工具有故意或過失為前提，且雇主未設防盜措施亦構成與有過失。雇主不得逕自從薪資中扣除賠償金額，否則違反勞基法第26條。

1. 明確拒絕不合理之分攤要求：以書面方式向雇主表明自身並非貨品保管人員，對貨品遺失無故意或過失，拒絕分攤賠償。
2. 確認是否遭預扣工資：核對每月薪資明細，確認雇主是否已逕自從薪資中扣除賠償金額。如有，應立即向雇主抗議並保留薪資條作為證據。
3. 向勞工局申訴檢舉：如雇主逕自扣薪，向公司所在地勞工局檢舉違反勞基法第26條預扣工資之禁止規定。
4. 申請勞資爭議調解：如雇主堅持要求賠償，向勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助釐清雙方責任。
5. 保留工作紀錄：保存出勤紀錄、職務說明書、工作規則等文件，以證明自身之職務內容與貨品保管無關。
6. 聯合其他員工共同應對：與同遭要求分攤之其他員工溝通，共同主張權利，增強談判力量。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主採取強硬手段，建議諮詢勞動法律師評估法律策略。