簽了協議書後發現資方違反勞基法，可以反悔嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某餐廳任職兩年，面試時被告知會投保勞健保，入職後卻被通知改投保於勞動工會，且以最低薪資級距投保，屬高薪低報。遭資遣時被要求當日離職，僅獲發資遣費而未履行二十日預告期間。其後因經濟困難，當事人與資方簽署協議書，約定雙方無其他待處理事項，且勞方不得就勞動關係事項提出任何告訴、申訴或檢舉。當事人嗣後始知悉資方多項違法情事，欲瞭解該協議書之效力，以及能否追討高薪低報造成的勞健保差額、自付額及退休金損失。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 離職協議書中約定勞工不得對勞動關係事項提出告訴、申訴或檢舉，該條款是否因違反強制禁止規定或公序良俗而無效？
• 雇主以最低薪資級距為勞工投保勞健保（高薪低報），勞工得否請求補繳差額及因此所受之損害賠償？
• 雇主未依法履行二十日預告期間，勞工得否請求預告期間工資？
• 勞工於經濟困難壓力下簽署協議書，是否構成民法上之「急迫、輕率或無經驗」而得撤銷？
• 雇主未依法為勞工投保勞保及提繳勞工退休金，勞工得否請求退休金差額之損害賠償？

三、相關法條

• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第72條 — 法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效
• 民法第74條 — 因急迫、輕率或無經驗所為顯失公平之法律行為得撤銷
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止勞動契約之預告期間規定
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應為勞工按月提繳退休金
• 勞工退休金條例第31條 — 雇主未依法提繳退休金之損害賠償責任
• 勞工保險條例第72條 — 投保單位未依法投保或以多報少之罰則與賠償責任
• 勞動基準法第1條 — 勞基法為最低標準之強制規定，不得以契約排除

四、法律分析

首先，就協議書中「不得提出告訴、申訴或檢舉」之條款而言，勞動基準法屬強制規定，其所保障之勞工權益不得以私人契約排除或限制。勞工向主管機關申訴或檢舉雇主違法，乃勞動基準法第74條所保障之權利，任何約定限制勞工行使該權利者，依民法第71條違反強制規定而無效，同時亦違反民法第72條所定之公序良俗。因此，協議書中該等限制條款應屬無效，勞工仍得依法提出申訴或檢舉。

其次，關於協議書中「雙方無其他待處理事項」之概括免除條款，實務上最高法院見解認為，勞動法令所規定之雇主義務，屬於法律強制規範，不得以當事人合意免除。雇主依法應為勞工按實際薪資投保勞健保及提繳退休金，此為法定義務，並非得由當事人以協議書拋棄之權利。況且當事人係在遭資遣、經濟困難之壓力下簽署該協議書，若構成民法第74條所定「因急迫、輕率或無經驗」而為顯失公平之法律行為，當事人得於知悉後一年內向法院聲請撤銷。

關於高薪低報之損害，雇主以最低薪資級距為勞工投保，違反勞工保險條例之規定，依同條例第72條，因此致勞工所受損害，雇主應負賠償責任。此外，雇主未按實際薪資提繳勞工退休金，依勞工退休金條例第31條第1項，勞工得向雇主請求損害賠償，包括退休金專戶內短少之金額。實務上，法院多認定勞工得請求雇主補繳退休金差額至勞工個人退休金專戶，或賠償因短繳所受之損害。

至於預告期間部分，依勞動基準法第16條第1項第2款，繼續工作一年以上三年未滿者，雇主應於二十日前預告。雇主未依法預告即令勞工當日離職，依同條第3項，應給付預告期間之工資作為代替。此項請求權為法定權利，不因協議書之簽署而消滅。

五、結論與建議

結論：協議書中限制勞工告訴、申訴或檢舉之條款，因違反強制規定及公序良俗而無效。雇主高薪低報及未足額提繳退休金之法定義務，不因協議書而免除，勞工仍得依法追討差額及損害賠償。

1. 向勞工局檢舉高薪低報：向當地勞動主管機關檢舉雇主以多報少之違法行為，主管機關將依法裁罰並命雇主補繳差額。
2. 向勞保局申請勞保差額更正：檢附薪資單、銀行轉帳紀錄等薪資證明，向勞動部勞工保險局申請更正投保薪資。
3. 請求退休金差額賠償：依勞工退休金條例第31條，向雇主請求補繳退休金差額至個人退休金專戶，或請求損害賠償。
4. 請求預告期間工資：雇主未履行二十日預告期間，應依勞基法第16條第3項給付預告期間工資，可一併於調解或訴訟中請求。
5. 寄發存證信函：正式通知雇主上述各項請求，並表明協議書相關限制條款無效之法律依據，保留日後訴訟之證據。
6. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請調解，就資遣費差額、預告工資、高薪低報損害及退休金差額一併處理。
7. 必要時提起民事訴訟：若調解不成立，可於五年請求權時效內向法院提起訴訟，並聲請民法第74條撤銷顯失公平之協議書。