應徵上班地點與實際不同，公司變更工作條件是否違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人應徵某公司職缺，原定上班地點為某路段。完成新手訓練後返回原約定地點報到時，面試主管告知當事人應徵之職位實為「財經顧問」而非原先招募廣告所載之「生涯顧問」，並要求當事人改至訓練地點上班。當事人發現兩處地點販售之課程內容實際上並無差異，認為公司係以不同職稱包裝相同工作，質疑公司片面變更上班地點與職位名稱之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞工到職後片面變更約定之工作地點，是否違反勞動基準法第10條之1調動五原則？
• 徵才廣告所載之職位名稱與實際指派之職務不同，是否構成就業服務法所禁止之不實招募廣告？
• 勞動契約中工作地點及職務內容之約定，雇主得否單方面變更？
• 勞工面對雇主違法變更勞動條件，得採取何種法律上之救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作應符合調動五原則
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令，勞工得不經預告終止契約
• 就業服務法第5條 — 雇主招募員工不得有不實之廣告或揭示
• 就業服務法第65條 — 違反不實招募廣告規定之罰則
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 民法第92條 — 因被詐欺而為意思表示者得撤銷之
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之聲請

四、法律分析

勞動契約之工作地點與職務內容屬於勞動條件之核心事項，依契約自由原則，非經雙方合意不得片面變更。勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工工作須符合五項原則：一、基於企業經營上所必須且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案雇主於勞工完成訓練後即要求變更上班地點，且同時改變職位名稱，若未取得勞工同意且不符合上述五項原則，即屬違法調動。

就徵才廣告不實之問題，就業服務法第5條第2項第1款明定雇主招募或僱用員工不得有不實之廣告或揭示。本案公司以「生涯顧問」之職稱及特定地點進行招募，到職後卻改稱為「財經顧問」並變更工作地點，而實際工作內容相同，顯有以不實資訊誤導求職者之嫌。依同法第65條規定，違反者處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。勞工可向當地勞工局檢舉雇主刊登不實招募廣告。

從民法角度觀之，若雇主於締約時故意隱匿真正之工作地點與職務內容，致勞工陷於錯誤而同意締結勞動契約，勞工亦得主張受詐欺而依民法第92條撤銷其意思表示。然而在勞動關係中，更直接有效之救濟途徑為依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止勞動契約並請求資遣費。依實務見解，雇主未經同意片面變更勞動條件，足以構成該款之事由。

此外，本案涉及之課程銷售行業，實務上常見雇主以不同職稱招募人員至不同據點進行相同業務，此類行為已引起勞動主管機關關注。勞工遇此情形應即時蒐集徵才廣告截圖、面試紀錄、訓練通知、工作指派文件等證據，以利後續主張權利。值得一提的是，勞工若不願終止契約，亦可要求雇主回復原約定之工作地點與職務，雇主不得拒絕。

五、結論與建議

結論：雇主於勞工到職後片面變更約定之工作地點及職位名稱，未經勞工同意且不符合調動五原則者，構成違反勞動契約及勞工法令。同時，徵才廣告內容與實際工作條件不符，亦違反就業服務法不實廣告之禁止規定。

1. 保全徵才廣告證據：立即截圖保存原始徵才廣告（含工作地點、職稱、工作內容之記載），作為雇主承諾勞動條件之證據。
2. 以書面向雇主表達異議：以存證信函或電子郵件明確告知雇主不同意變更工作地點及職位名稱，要求回復原約定之勞動條件。
3. 向勞工局檢舉不實廣告：向公司所在地之勞工局檢舉雇主違反就業服務法第5條第2項第1款刊登不實招募廣告，主管機關將依法裁罰。
4. 評估是否終止契約：若雇主拒絕回復原勞動條件，可依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。
5. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，就工作條件變更爭議或資遣費請求進行協商。
6. 留意終止契約之時效：依勞基法第14條第2項，勞工應於知悉雇主違法情形之日起三十日內行使終止權，逾期喪失權利。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估個案之法律風險並決定最適當之救濟途徑。