公司要求簽屬的合約疑似有不合理的要求

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為設計師，已受僱於某公司約五年，公司近期要求簽署僱傭契約。該合約中關於智慧財產權之條款規定：自離職日起兩年內，當事人應主動將其創作以書面向公司報告，且在公司確認權利歸屬前，不得以自己或他人名義申請、登記或註冊。此外，合約另載明若當事人無法提供充分事證證明為離職後之獨立創作，即推定為在職期間所創作而歸屬公司所有。當事人對此條款之合理性存有疑慮，欲了解其法律效力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 離職後兩年內創作歸屬推定條款是否逾越著作權法第11條職務著作之合理範圍？
• 將舉證責任轉嫁予受僱人之約定，是否因顯失公平而依民法第247條之1規定無效？
• 該條款是否實質構成競業禁止約款，而應受勞動基準法第9條之1之規範？
• 已任職五年始要求簽署之僱傭契約，其效力是否受影響？

三、相關法條

• 著作權法第11條 — 受僱人職務上完成之著作，著作財產權歸屬之規定
• 著作權法第12條 — 出資聘請他人完成著作之權利歸屬
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 勞動基準法第9條之1 — 離職後競業禁止約款之限制
• 營業秘密法第2條 — 營業秘密之定義與要件
• 營業秘密法第10條 — 侵害營業秘密之態樣

四、法律分析

離職後創作歸屬條款逾越職務著作之法定範圍。本案當事人為設計師，已任職五年，公司始要求簽署僱傭契約，其中將離職後兩年內之所有創作推定歸屬公司所有。然依著作權法第11條規定，受僱人職務上完成之著作，著作財產權雖歸僱用人享有，但此規定之適用範圍僅限於「職務上」完成之著作，亦即須與受僱人之工作內容具有合理關聯，且以僱傭關係存續期間為前提。當事人離職後與原僱用人間之僱傭關係既已消滅，其日後從事之設計創作已非「職務上」之成果，系爭條款將權利主張範圍延伸至離職後兩年內之所有創作，已明顯逾越著作權法第11條職務著作之法定範疇，欠缺法律正當性基礎。

舉證責任反轉條款顯失公平。系爭條款要求當事人於離職後兩年內主動以書面向公司報告其所有創作，且在無法提供充分事證證明為離職後獨立創作時，即推定為在職期間所完成而歸屬公司所有。此約定將舉證責任完全轉嫁予受僱人，對一名以設計為業之當事人而言，要求其舉證創作靈感與構思未受在職經驗影響幾乎不可能達成。實務上最高法院104年度台上字第1455號判決曾指明，定型化契約中加重他方當事人責任之條款，若按其情形顯失公平者，該部分約定無效。本案之舉證責任反轉機制，實質上使當事人離職後之創作自由受到不當壓縮，顯有民法第247條之1所定顯失公平之情事，該條款效力堪慮。

實質構成競業禁止而未符合法定要件。該條款禁止當事人離職後兩年內以自己或他人名義申請、登記或註冊智慧財產權，實質上已構成對當事人從事設計專業工作之全面限制，其效果近似於競業禁止條款。依勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止約款須同時符合四項要件：僱主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用營業秘密、競業禁止之期間及區域合理、僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。本案公司若未對當事人提供相對應之補償措施，該條款即難認有效。

任職五年後始要求簽署契約之效力疑慮。值得關注者，當事人已在公司任職約五年，公司始要求簽署僱傭契約，此時程安排本身即引發契約效力之疑慮。若公司以不簽署即解僱或不利對待為要脅，當事人之簽署意思表示是否出於自由意志，即有爭議空間。此外，依營業秘密法第2條之定義，僱主主張之資訊須符合秘密性、經濟價值及合理保密措施等三項要件始構成營業秘密，公司不得以概括之契約條款取代法定要件之逐一審查。當事人應審慎評估簽署之必要性，並要求公司將不合理條款之範圍限縮為與在職期間職務直接相關之特定專案或技術領域。

五、結論與建議

結論：系爭僱傭契約中將離職後兩年內創作推定歸屬公司所有之條款，已逾越著作權法職務著作之合理範圍，且舉證責任反轉之約定恐構成顯失公平而有無效之虞。該條款同時具有競業禁止之實質效果，若未符合勞動基準法第9條之1之要件，其拘束力亦值得商榷。

1. 暫緩簽署該僱傭契約，先就智慧財產權條款之合理性向專業律師諮詢。
2. 要求公司將「離職後兩年內創作歸屬」條款之範圍限縮為與在職期間職務直接相關之特定專案或技術領域。
3. 就舉證責任之分配提出修改要求，改為由公司舉證該創作與在職期間職務具有關聯性。
4. 若條款實質構成競業禁止，應要求公司依勞動基準法第9條之1提供合理補償。
5. 保留在職期間所有工作紀錄與創作成果之相關文件，作為日後釐清權利歸屬之依據。
6. 以書面方式向公司提出修約建議，並留存往來紀錄以為日後爭議之證據。
7. 如公司堅持不修改條款，評估拒絕簽署之法律風險及勞動權益保障。