防止離職員工挖角在職員工之法律措施

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司主要以研發為主，特別關注營業秘密之保護。當事人詢問：若離職員工欲挖角在職員工，公司有什麼法律方式可以做拘束？是否只能從競業禁止合約上面做約束？或者能從其他前置作業去做防範？

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 競業禁止條款對離職員工挖角行為之約束效力與範圍為何？
• 除競業禁止條款外，公司尚有哪些法律工具可防止離職員工挖角？
• 不招攬條款（Non-Solicitation Clause）在台灣法律下之有效性與適用範圍為何？
• 離職員工挖角行為是否可能構成營業秘密法上之侵害？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條之1（競業禁止條款之要件）
• 公司法第23條（負責人之忠實義務）
• 民法第184條（侵權行為）
• 公平交易法第25條（不公平競爭行為之概括條款）

四、法律分析

防止離職員工挖角在職員工，並非僅能依賴競業禁止條款，公司可從多面向建構保護機制：

一、競業禁止條款：依勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工得約定離職後競業禁止條款，但需符合四項要件：（1）雇主有應受保護之正當營業利益；（2）勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；（3）競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；（4）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。然競業禁止條款主要係限制離職員工自身之就業行為，對於挖角行為之約束力有限。

二、不招攬條款（Non-Solicitation Clause）：公司可於僱傭契約或離職協議中，另行約定離職員工於一定期間內不得招攬、引誘公司之在職員工離職。此類條款在台灣法律下原則上有效，但仍需注意合理性之限制。

三、營業秘密保護：若離職員工係利用在職期間取得之員工名單、聯絡方式等營業秘密進行挖角，公司可依營業秘密法主張權利。因此，公司應將員工資訊列為營業秘密，並採取合理保密措施。

四、民事侵權行為：若離職員工之挖角行為以不正當方法為之（如散布公司不實消息、利用營業秘密等），公司得依民法第184條第1項後段（故意以背於善良風俗之方法加損害於他人）或公平交易法第25條主張損害賠償。

五、結論與建議

結論：防止離職員工挖角在職員工之法律措施不僅限於競業禁止條款，尚可透過不招攬條款、營業秘密保護及資訊安全管理等多重機制進行防範。

1. 在僱傭契約中除競業禁止條款外，另行加入不招攬條款（Non-Solicitation Clause），明確禁止離職員工於一定期間內招攬公司在職員工。
2. 將公司員工名單、聯絡方式等資訊明確列為營業秘密，並採取加密、限制存取等合理保密措施。
3. 建立完善的離職管理流程，包括離職面談、歸還公司資料、關閉系統權限，並簽署離職保密及不招攬承諾書。
4. 對核心研發人員提供具競爭力之薪資福利與職涯發展規劃，從根本上降低員工被挖角之意願。
5. 建議委任律師就公司現行僱傭契約進行全面檢視，確保各項保護條款之合法性與有效性。