育嬰留停復職後遭部門解散職務異動，是否違反性別平等工作法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司服務超過三年，申請育嬰留職停薪後，於110年8月1日復職。復職僅三天後（8月4日），公司總經理口頭告知當事人原屬部門將於8月31日解散，當事人將於9月1日併入營業部。公司並宣布調職員工之薪資僅保留至110年12月31日，自111年1月1日起依新進人員制度重新計算薪資與職等。當事人多次向公司反應無法勝任新職務並要求資遣及開立非自願離職證明，公司堅持未違法。當事人已向勞工局申請調解，但調解員表示民事訴訟勝率不大。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司於員工育嬰留停復職後僅三天即通知部門解散並進行職務異動，是否違反性別平等工作法第17條之復職保障規定？
• 公司將復職員工薪資依新進人員制度重新計算，是否構成不利益變更及對育嬰留停員工之差別待遇？
• 該職務異動是否符合勞動基準法第10條之1之調動五原則？
• 員工得否依勞動基準法第14條主張雇主違反勞動契約，據以終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 性別平等工作法第17條（育嬰留停復職保障）
• 性別平等工作法第21條（雇主不得因申請育嬰留停而予以不利處分）
• 勞動基準法第10條之1（調動五原則）
• 勞動基準法第14條（勞工不經預告終止契約之事由）
• 勞動基準法第17條（資遣費之計算）

四、法律分析

依性別平等工作法第17條第1項規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，雇主應使其回復原有工作。除非有同條第2項所定之例外情形（如業務性質變更且無適當工作可安置），否則雇主不得拒絕。本案當事人復職僅三天即被通知部門解散並調動，時間點高度敏感，難以排除公司係藉部門解散之名義規避復職保障之嫌疑。

就調動合法性而言，依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作須符合五項原則：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約之約定；（三）對勞工之薪資及其他勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（五）調動工作地點過遠時應予以必要之協助。本案公司宣布調職後薪資將依新進人員制度重新計算，此舉明顯違反第三項「不得為不利變更」之原則，構成違法調動。

此外，依性別平等工作法第21條規定，雇主不得因受僱者申請育嬰留職停薪而予以解僱、調職或其他不利處分。公司於復職後立即進行不利之職務異動，高度可能構成該條所禁止之不利處分。

當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並依同法第17條請求資遣費，且得請求雇主開立非自願離職證明。

五、結論與建議

結論：公司於育嬰留停復職後僅三天即通知部門解散、進行職務異動，且將薪資依新進人員制度重新計算，高度可能違反性別平等工作法第17條及第21條，並違反勞動基準法第10條之1調動五原則。當事人得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。

1. 向公司以書面（存證信函）明確表達依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，並請求給付資遣費及開立非自願離職證明。
2. 向當地勞工局提出性別平等工作法第21條之申訴，主張公司對育嬰留停復職員工為不利處分。
3. 蒐集並保存公司通知部門解散、職務異動及薪資變更之所有書面或通訊紀錄，作為訴訟或調解之證據。
4. 若調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求確認違法調動及給付資遣費；亦可考量向勞動部申請裁決。
5. 申請就業保險之失業給付，以保障過渡期間之生活所需。