聘任契約書條款與勞基法之衝突分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公設民營托嬰中心，年資剛滿二年，近期被要求簽訂聘任契約書。當事人就契約書中兩項條款產生疑問：第一，契約約定「乙方之各項福利事項，悉依甲方相關規定辦理，乙方不得要求甲方給予其餘福利措施」，當事人質疑若此條款與勞基法衝突時何者有效。第二，契約約定「乙方於聘任期間因故辭職，應於二個月前提出辭職書」，當事人認知應為一個月前提出，質疑該條款之效力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 聘任契約書中福利條款排除勞工法定權益之約定，是否違反勞基法而無效？
• 契約約定離職預告期間為二個月，是否逾越勞基法第16條所定之預告期間？
• 勞動契約條款低於勞基法最低標準時，其法律效果為何？

三、相關法條

勞動基準法第1條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞動基準法第15條：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

勞動基準法第16條：繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

民法第71條：法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

四、法律分析

關於福利條款之效力，依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。若聘任契約書中約定「乙方之各項福利事項悉依甲方規定，不得要求其餘福利」，而甲方之規定低於勞基法所定之最低標準（如加班費、特別休假、產假等法定權益），則該約定因違反強制規定而無效，應以勞基法之規定取代之。

關於離職預告期間，依勞基法第15條準用第16條規定，繼續工作一年以上三年未滿者，勞工應於二十日前預告雇主。當事人年資為二年，法定預告期間為二十日。契約約定二個月（約六十日）之預告期間，明顯超過法定標準。關於此一問題，實務上多數見解認為，勞基法第16條之預告期間規定係為保護勞工而設，雇主不得以契約約定加重勞工之預告義務，故超過法定預告期間之約定應屬無效，勞工僅須遵守法定預告期間即可。

值得注意的是，公設民營托嬰中心之受僱人員若屬勞基法適用範圍，即應受勞基法之保障。即使聘任契約書另有約定，凡低於勞基法最低標準之條款均屬無效。

五、結論與建議

結論：聘任契約書中福利條款若低於勞基法最低標準則無效，應以勞基法規定為準。離職預告期間約定二個月超過法定標準，超過部分無效，勞工僅須遵守法定二十日之預告期間。

1. 確認勞基法之適用：先確認所任職之公設民營托嬰中心是否適用勞基法，若屬勞基法適用範圍，則契約條款不得低於勞基法標準。
2. 簽約前審閱各項條款：逐項比對聘任契約書之條款與勞基法之規定，如有低於法定標準之處，應向雇主反映並要求修正。
3. 保留簽約之書面紀錄：簽約時應保留一份契約書副本，以備日後發生勞資爭議時作為證據。
4. 向勞工局諮詢：如對契約條款之合法性有疑慮，可向當地勞工局（勞動局）免費諮詢，了解自身權益。
5. 如有爭議可申請勞資調解：若因契約條款與勞基法之衝突發生勞資爭議，可依勞資爭議處理法向地方主管機關申請調解。