重点直答：台湾《职业安全卫生法》职场霸凌防治专章自 2026 年 7 月 1 日正式施行。台湾劳动部已于 2026 年 6 月 23 日公告《职场霸凌防治措施准则》与《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》两项子法。任何规模的企业知悉职场霸凌都必须立即处置；10 人以上须设置并公开申诉渠道、30 人以上须制定书面防治措施并成立申诉处理单位、100 人以上须组成调查小组与申复调查小组。

一、新法时间轴：从三读到子法公告

台湾《职业安全卫生法》增订“职场霸凌之防治”专章，于 2025 年 12 月经立法院三读通过并由总统公布，明定自 2026 年 7 月 1 日施行。施行前一周，台湾劳动部在 2026 年 6 月 23 日正式公告两项关键子法：

《职场霸凌防治措施准则》——明定职场霸凌认定原则，以及申诉受理、协调、调查小组组成、利益回避、调查决定、申复及救济等程序，是企业搭建防治制度的直接依据。

《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》——当被申诉人是公司最高负责人时，劳工可以直接向地方主管机关申诉，由外部公权力介入调查，避免“老板调查老板”的利益冲突。

二、什么是职场霸凌？法律定义与认定关键

依新法规定，职场霸凌是指劳工于劳动场所执行职务时，因事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理的范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当言词或行为，致劳工身心健康受到危害；情节重大者，不以持续发生为必要——也就是说，单一次但情节重大的行为也可能构成职场霸凌。

实务认定上有三个关键要素：一是“权势或职务关系的滥用”，二是“逾越业务必要且合理范围”（正常的工作指挥、考核与管理原则上不构成霸凌），三是“造成身心健康危害”。管理行为与霸凌的界线，往往是企业内部调查与后续争议的核心战场。

三、雇主义务分级表：你的公司要做到哪一级？

企业规模依法应采取的措施
所有企业知悉职场霸凌（不论有无申诉）即应采取立即有效的适当处置。
10 人以上设置职场霸凌申诉渠道，并对外公开公示。
30 人以上制定书面的防治措施、申诉及惩处规范并公开公示，成立申诉处理单位。
100 人以上受理申诉后须组成调查小组及申复调查小组，外部专业人士不得少于二分之一、任一性别不得少于三分之一，参与成员并须接受相关培训。
最高负责人为被申诉人劳工可直接向地方主管机关申诉，由外聘专业人士组成调查小组，外聘委员须过半。

※ 详细规定以台湾《职业安全卫生法》及《职场霸凌防治措施准则》条文为准；雇主如知悉霸凌却未采取必要处置，将面临罚款处分。

四、申诉之后：调查与“协调机制”怎么运作？

收到申诉后，企业必须依准则进行受理、必要协助、调查与决定，全程并应注意利益回避与当事人保密。值得注意的是，新制特别设计了“协调机制”：实务上有相当比例的疑似霸凌案件源自沟通不良或认知差异，正式调查程序耗时、耗资源，也会增加当事人心理压力，因此调查期间得依申诉人意愿，由适当的协调人员协助双方沟通、寻求解决方案。

关键保障在于：协调的主导权在申诉人——如果申诉人对协调过程或结果不满意，可以随时终止协调，雇主必须继续进行调查程序。对当事人不服调查结果的情形，准则也订有“申复”及后续救济程序。

五、企业应对六步骤（2026年7月起就适用）

第一，盘点义务等级：确认公司雇用人数对应的法定义务（10／30／100 人门槛）。第二，制定书面规范：防治措施、申诉渠道与惩处规范，并向员工公开公示。第三，建立申诉与记录流程：申诉受理、时限管控、文件留存，确保程序可稽查。第四，准备调查力量：预先掌握外部专业人士名单（律师、心理师等），100 人以上企业并应完成调查小组成员培训。第五，教育培训：对管理者与员工进行防治宣传培训，管理行为的界线是重点。第六，善用政府资源：台湾劳动部已公布指导手册与模板表单、建立调查专业人才数据库与通报系统，并对中小企业聘请外部调查专业人士提供费用补助。

六、律师在新制中的角色

新法要求 100 人以上企业的调查小组外部专业人士不得少于半数，律师正是最典型的合格外部专业人士。由律师担任外部调查委员，除了满足法定组成要求，更重要的是：调查程序若有重大瑕疵，可能被要求重新调查——律师熟悉法定程序与证据处理，能确保调查“程序做对”，同时以无利害关系第三方的身份提升调查公信力。

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常见问题

职场霸凌防治新法什么时候开始适用？

台湾《职业安全卫生法》职场霸凌防治专章于2025年12月经立法院三读通过、总统公布，自2026年7月1日正式施行；配套的《职场霸凌防治措施准则》与《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》两项子法，台湾劳动部已于2026年6月23日公告。

只有大公司需要遵守职场霸凌防治新法吗？

不是。无论企业规模大小，雇主只要知悉或受理职场霸凌申诉，都必须依法启动防治机制并采取立即有效的处置；10人以上企业须设置并公开申诉渠道，30人以上须制定书面防治措施、申诉及惩处规范并成立申诉处理单位，100人以上还须组成调查小组与申复调查小组。

收到职场霸凌申诉后，公司一定要走正式调查程序吗？

不一定。新制设有“协调机制”：调查期间得依申诉人意愿，由适当协调人员协助双方沟通、寻求解决方案；若申诉人对协调过程或结果不满意，可以随时终止协调，由雇主继续进行调查程序。这是考虑到许多案件源于沟通不良或认知差异，正式调查耗时且对当事人压力大。

中小企业没有能力自行调查怎么办？

台湾劳动部已建立职场霸凌调查专业人才数据库，协助企业遴选具法律、心理、人力资源背景的外部专业人士参与调查，并针对中小企业聘请外部调查专业人士的费用提供补助；企业也可以委托律师担任外部调查委员，兼顾程序合法性与公信力。

参考来源

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