要点まとめ：台湾「職業安全衛生法」の職場いじめ防止章が 2026年7月1日に正式施行されました。労働部は2026年6月23日に「職場いじめ防止措置準則」と「地方主管機関による最高責任者職場いじめ事件申立て処理弁法」の2つの下位法令を公告済みです。企業規模を問わず、職場いじめを知った事業主は直ちに対応する義務を負います。従業員10人以上は申立て窓口の設置・公開、30人以上は書面による防止措置の策定と申立て処理部門の設置、100人以上は調査チームおよび再審査調査チームの組成が必要です。

一、新法のタイムライン：三読可決から下位法令の公告まで

台湾「職業安全衛生法」に「職場いじめの防止」章が新設され、2025年12月に立法院で三読可決・総統により公布、2026年7月1日からの施行が明定されました。施行の1週間前にあたる2026年6月23日、労働部は2つの重要な下位法令を正式に公告しました：

「職場いじめ防止措置準則」——職場いじめの認定原則に加え、申立ての受理、調整、調査チームの構成、利益相反の回避、調査決定、再審査（申復）および救済などの手続きを定めたもので、企業が防止体制を構築する際の直接の拠り所となります。

「地方主管機関による最高責任者職場いじめ事件申立て処理弁法」——被申立人が会社の最高責任者である場合、労働者は地方主管機関に直接申し立てることができ、外部の公権力が調査に介入します。「社長が社長を調査する」という利益相反を回避するための仕組みです。

二、職場いじめとは何か：法律上の定義と認定のポイント

新法の規定によれば、職場いじめ（パワーハラスメント）とは、労働者が労働の場で職務を遂行する際に、事業単位の人員が職務上または権勢などの関係を利用し、業務上必要かつ合理的な範囲を超えて、冒とく、威嚇、無視、孤立、侮辱その他の不適切な言動を継続的に行い、労働者の心身の健康に危害を及ぼすことをいいます。情状が重大な場合は、継続性を要しません——つまり、1回限りであっても情状が重大な行為は職場いじめに該当し得ます。

実務上の認定には3つのポイントがあります。第一に「権勢または職務上の関係の濫用」、第二に「業務上必要かつ合理的な範囲の逸脱」（通常の業務指揮・人事考課・管理は原則としていじめに該当しません）、第三に「心身の健康への危害の発生」です。管理行為といじめの境界線は、企業内部調査とその後の紛争における核心的な争点になりがちです。

三、事業主義務の規模別一覧：自社はどのレベルの対応が必要か

企業規模法律上講じるべき措置
すべての企業職場いじめを知った場合（申立ての有無を問わず）、直ちに有効かつ適切な措置を講じる。
従業員10人以上職場いじめの申立て窓口を設置し、対外的に公開・掲示する。
従業員30人以上書面による防止措置・申立ておよび懲戒規程を策定・公開し、申立て処理部門を設置する。
従業員100人以上申立て受理後、調査チームおよび再審査調査チームを組成する。外部専門家は2分の1以上、いずれの性別も3分の1以上とし、参加メンバーは所定の研修を受ける。
最高責任者が被申立人の場合労働者は地方主管機関に直接申し立てることができ、外部招聘の専門家により調査チームを組成し、外部委員が過半数を占める。

※ 詳細な規定は「職業安全衛生法」および「職場いじめ防止措置準則」の条文が基準となります。事業主がいじめを知りながら必要な措置を講じない場合、過料処分の対象となります。

四、申立ての後：調査と「調整メカニズム」はどう機能するか

申立てを受けた企業は、準則に基づき受理、必要な支援、調査、決定を行わなければならず、全過程で利益相反の回避と当事者の秘密保持に留意する必要があります。注目すべきは、新制度が特に設計した「調整メカニズム」です。実務上、いじめが疑われる案件のかなりの割合はコミュニケーション不足や認識のずれに起因します。正式な調査手続きは時間とリソースを要し、当事者の心理的負担も増大させるため、調査期間中は申立人の意向に基づき、適切な調整担当者が双方のコミュニケーションを支援し、解決策を探ることができます。

重要な保障は、調整の主導権が申立人にあることです——申立人が調整の過程や結果に納得できなければ、いつでも調整を打ち切ることができ、事業主は調査手続きを続行しなければなりません。当事者が調査結果に不服がある場合についても、準則は「再審査（申復）」とその後の救済手続きを定めています。

五、企業の対応6ステップ（2026年7月から適用）

第一に、義務レベルの棚卸し：自社の従業員数に対応する法定義務（10人／30人／100人の基準）を確認します。第二に、書面規程の策定：防止措置、申立て窓口、懲戒規程を定め、従業員に公開・掲示します。第三に、申立て・記録フローの構築：申立ての受理、期限管理、文書保存を整え、手続きを監査可能な状態にします。第四に、調査体制の準備：外部専門家（弁護士、心理士など）のリストを事前に把握し、従業員100人以上の企業は調査チームメンバーの研修も完了させます。第五に、教育研修：管理職と従業員への防止啓発を実施します。管理行為の境界線が重点です。第六に、政府リソースの活用：労働部はガイドブックとひな形書式を公表し、調査専門人材データベースと通報システムを構築済みで、中小企業が外部調査専門家を起用する費用への補助も提供しています。

六、新制度における弁護士の役割

新法は、従業員100人以上の企業の調査チームについて外部専門家を半数以上とすることを求めており、弁護士はまさに最も典型的な適格外部専門家です。弁護士が外部調査委員を務めることは、法定の構成要件を満たすだけでなく、より重要な意味を持ちます。調査手続きに重大な瑕疵があれば再調査を求められる可能性がありますが、弁護士は法定手続きと証拠の取扱いに精通しており、調査の「手続きを正しく行う」ことを担保できると同時に、利害関係のない第三者の立場から調査の信頼性を高めることができます。

律果AI法律事務所（LegalAI Law Firm）は職場いじめ防止対策を提供しています。防止制度・申立て規程の構築、監督プラットフォームによる案件処理期限のトラッキングから、実務弁護士による調査チーム外部委員の受任まで、企業のコンプライアンス対応をワンストップで支援します。

よくある質問

職場いじめ防止新法はいつから適用されますか？

台湾「職業安全衛生法」の職場いじめ防止章は、2025年12月に立法院で三読可決され総統により公布、2026年7月1日から正式に施行されています。付随する「職場いじめ防止措置準則」と「地方主管機関による最高責任者職場いじめ事件申立て処理弁法」の2つの下位法令は、労働部が2026年6月23日に公告しました。

大企業だけが職場いじめ防止新法を遵守すればよいのですか？

いいえ。企業規模の大小を問わず、事業主は職場いじめを知り、または申立てを受理した場合、法に基づき防止メカニズムを起動し、直ちに有効な措置を講じなければなりません。従業員10人以上の企業は申立て窓口を設置・公開し、30人以上は書面による防止措置・申立ておよび懲戒規程を策定して申立て処理部門を設置し、100人以上はさらに調査チームと再審査調査チームを組成する必要があります。

職場いじめの申立てを受けた後、会社は必ず正式な調査手続きを行わなければなりませんか？

必ずしもそうではありません。新制度には「調整メカニズム」が設けられており、調査期間中、申立人の意向に基づき、適切な調整担当者が当事者双方のコミュニケーションを支援し、解決策を探ることができます。申立人が調整の過程や結果に納得できない場合は、いつでも調整を打ち切ることができ、事業主は調査手続きを続行しなければなりません。これは、多くの案件がコミュニケーション不足や認識のずれに起因すること、正式な調査は時間がかかり当事者への心理的負担も大きいことを考慮した仕組みです。

中小企業に自力で調査を行う体制がない場合はどうすればよいですか？

労働部は職場いじめ調査の専門人材データベースを構築し、法律・心理・人事のバックグラウンドを持つ外部専門家の選任を支援しているほか、中小企業が外部の調査専門家を起用する費用への補助を提供しています。弁護士に外部調査委員を委任することも可能で、手続きの適法性と調査の信頼性を両立できます。

参考資料

本記事は、律果AIリーガルアシスタントの支援のもと、当事務所の弁護士が上記の公開資料に基づき整理したものです。内容は一般的な参考情報であり、個別案件に関する法的意見を構成するものではありません。具体的な義務の適用については、主管機関の公告および正式な条文をご確認いただくか、当事務所の弁護士にご相談ください。