職場同事交接班刁難與公然侮辱恐嚇之法律救濟分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某醫療機構，與同事間因排班假期安排產生歧見。該同事於交接班時多次以言語刁難當事人，影響正常工作進行。當事人曾就上述情況聯繫主管反映，惟主管未將相關事件記入工作日誌。該同事之行為已涉及公然侮辱及恐嚇，對當事人之身心健康與工作環境造成嚴重影響，當事人希望瞭解可採取之法律救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 同事之言行是否構成刑法上之公然侮辱罪或恐嚇危害安全罪？其構成要件為何？
• 當事人遭受職場侮辱及恐嚇，得否依民法請求損害賠償及精神慰撫金？
• 主管未將事件記入日誌，是否影響日後舉證？當事人應如何自行保全證據？
• 雇主對於職場霸凌事件之防治義務為何？未善盡義務時當事人有何救濟管道？

三、相關法條

• 刑法第309條 — 公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金
• 刑法第305條 — 以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金
• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任
• 民法第195條 — 不法侵害他人人格權者，被害人得請求相當金額之精神慰撫金
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止勞工因執行職務遭受身體或精神不法侵害之行為

四、法律分析

就刑事責任部分，同事在交接班時當著其他同事面前以侮辱性言語攻擊當事人，若該處為不特定人或多數人得以共見共聞之場所，即符合刑法第309條「公然」侮辱之要件。所謂侮辱，係指以使人難堪為目的，以言語、動作或文字直接貶損他人之人格或社會評價。至於恐嚇部分，依刑法第305條規定，行為人須以加害生命、身體、自由、名譽或財產之事通知被害人，使被害人心生畏懼致生危害於安全。若同事之言語確實包含威脅傷害當事人身體或生命安全之內容，即可能構成恐嚇危害安全罪。

就民事責任部分，同事之侮辱及恐嚇行為已不法侵害當事人之名譽權及人格權，依民法第184條第1項前段及第195條第1項規定，當事人得請求財產上之損害賠償及非財產上之精神慰撫金。法院於審酌精神慰撫金之金額時，通常考量雙方之身分地位、經濟狀況、加害情節之輕重及被害人所受精神痛苦之程度等因素。

就雇主責任部分，依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主負有防止勞工於執行職務時遭受身體或精神不法侵害之義務。主管知悉後未將事件記入日誌，可能構成雇主未善盡防治義務之證據。勞工得依勞動基準法第14條第1項第2款，主張雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞，不經預告終止勞動契約並請求資遣費。此外，當事人亦可向當地勞動主管機關申訴，要求雇主落實職場不法侵害防治計畫。

關於證據保全，鑑於主管未將事件記入工作日誌，當事人應自行蒐集並保存相關證據。在不違反通訊保障及監察法之前提下，當事人得於自身為通訊當事人之情形下進行錄音，作為日後訴訟之佐證。此外，相關通訊軟體對話紀錄、目擊同事之證詞、就醫紀錄（如因壓力導致身心疾病）等，均為重要之證據資料。

五、結論與建議

結論：同事於醫院交接班時以言語刁難、侮辱及恐嚇當事人，已可能構成刑法上之公然侮辱罪及恐嚇危害安全罪，同時成立民法上之侵權行為。主管未記入日誌之行為亦反映雇主未盡職場霸凌防治義務。

1. 立即開始蒐集並保全相關證據，包括對話錄音（自身為通訊當事人時）、通訊軟體對話截圖、向主管反映之通話紀錄或訊息紀錄等。
2. 以書面方式（存證信函或電子郵件）正式向雇主管理階層反映職場霸凌情事，要求依法啟動調查並採取防治措施，同時保留該書面反映之副本。
3. 若同事之行為確實構成公然侮辱或恐嚇，可攜帶相關證據至警察機關報案，對該同事提出刑事告訴。公然侮辱為告訴乃論之罪，須於知悉犯人後六個月內提出告訴。
4. 同步委託律師評估提起民事訴訟之可能性，依民法第184條及第195條請求精神慰撫金及相關損害賠償。
5. 若雇主未積極處理職場霸凌問題，可向當地勞動局提出申訴，要求勞動檢查機構介入調查雇主是否違反職業安全衛生法之防治義務。
6. 若因職場霸凌導致身心健康受損，建議至精神科或身心科就診並取得診斷證明，作為損害賠償之佐證。