僱傭關係與委任關係之認定及積欠薪資資遣費請求分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之唯一員工，在該公司服務已達十年之久。工作期間有固定薪資紀錄、每日打卡上下班，且工作內容係依雇主之指示聽命行事。近期雇主突然主張雙方之關係為「委任」而非「僱傭」，據此拒絕給付積欠之薪資及資遣費。當事人擔心雇主可能藉此規避勞動法令之適用，甚至可能惡性倒閉以脫免責任，亟需了解如何保障自身之勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人與雇主間之法律關係究竟為僱傭或委任？判斷標準為何？
• 若認定為僱傭關係，當事人得請求之積欠薪資與資遣費金額如何計算？
• 雇主若惡性倒閉或脫產，當事人有何法律手段保全債權？
• 當事人得否向勞動部申請積欠工資墊償？條件及程序為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主、勞動契約之定義
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第28條 — 積欠工資墊償基金制度
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由

四、法律分析

僱傭關係與委任關係之區別，依最高法院97年度台上字第1510號判決之見解，應以勞務給付之「從屬性」為判斷標準，不以契約之名稱為據。所謂從屬性包括三個面向：一、人格從屬性：勞工在雇主之指揮監督下提供勞務，勞務之內容、方式及時間受雇主指示；二、經濟從屬性：勞工係為雇主之經濟目的而提供勞務，其勞動力歸雇主使用，報酬為固定薪資而非依工作成果計酬；三、組織從屬性：勞工係雇主組織體系中之一員，需配合組織運作。

本案當事人具備高度從屬性：有每日打卡之固定工時（人格從屬性）、聽命雇主行事而非自主決定工作方式（人格從屬性）、領取固定薪資（經濟從屬性）、為公司唯一員工而為組織之核心成員（組織從屬性）。綜合以上特徵，應認定當事人與雇主間為勞動基準法所規範之勞動契約（僱傭關係），而非民法上之委任關係。雇主片面主張為委任關係以規避勞動法令之適用，於法無據。

確認為僱傭關係後，雇主積欠之薪資應依勞動基準法第22條全額給付。關於資遣費，若適用勞退舊制（到職日在九十四年七月一日以前），依勞動基準法第17條規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，十年年資即為十個月平均工資。若適用勞退新制（九十四年七月一日以後之年資），依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年發給二分之一個月平均工資之資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。當事人工作十年，可能涉及新舊制之銜接計算。

關於惡性倒閉之因應，當事人可採取以下法律手段：第一，向法院聲請假扣押雇主之財產（民事訴訟法第522條），以防止雇主脫產。聲請假扣押須釋明請求原因及假扣押之原因（即雇主有脫產之虞），並提供擔保金（通常為請求金額之三分之一）。第二，依勞動基準法第28條規定，若雇主歇業、清算或宣告破產，積欠勞工之工資未滿六個月部分，得由積欠工資墊償基金先行墊償。

五、結論與建議

結論：當事人有打卡紀錄、固定薪資、聽命行事等高度從屬性特徵，應認定為僱傭關係而受勞動基準法之保護。雇主以委任關係為由拒付薪資資遣費，於法無據。當事人應儘速採取法律行動以保全權益。

1. 立即蒐集並保全所有僱傭關係之證據：打卡紀錄（含電子打卡系統之截圖或匯出資料）、薪資轉帳紀錄、薪資條、勞健保投保紀錄、與雇主間之工作指示訊息或電子郵件。
2. 向公司所在地之勞動局（勞工局）申請勞資爭議調解，主張僱傭關係之確認、積欠薪資之給付及資遣費之給付。勞資調解免費且程序迅速，調解成立具有執行力。
3. 若調解不成立，向法院提起確認僱傭關係存在之訴及給付薪資、資遣費之訴。勞動事件法第12條規定，勞動事件以勞工勞務提供地之法院為管轄法院，且法院應依職權調查事實。
4. 若有事證顯示雇主可能脫產或惡性倒閉，應儘速向法院聲請假扣押雇主之不動產、銀行存款及其他財產，以保全將來之執行。
5. 若雇主確已歇業或破產，可向勞動部勞工保險局申請積欠工資墊償，最高可墊償六個月之積欠工資。
6. 依勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）不經預告終止勞動契約，並據此請求資遣費。
7. 若經濟困難無力負擔律師費，可向法律扶助基金會申請勞動案件之法律扶助，由扶助律師免費協助訴訟。