非自願離職資遣費請求權與雇主威脅不給付之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，面臨非自願離職之情況，欲了解無論資遣理由為何（包括以表現不佳等為由），雇主是否均須依法給付資遣費。此外，當事人曾向他人揭露公司違法情事，雇主以此為由威脅不給付資遣費，當事人質疑此威脅行為是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 非自願離職之情形下，雇主是否一律須給付資遣費？有無例外？
• 雇主以「表現不佳」為由資遣勞工時，是否仍須依法給付資遣費？
• 雇主以勞工揭露公司違法行為為由，威脅不給付資遣費，是否構成違法？
• 勞工揭露公司違法行為後遭報復性解僱，有何法律保障？
• 勞工對於雇主拒付資遣費，得透過何種途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告得終止契約之事由（無須給付資遣費）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告得終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算

四、法律分析

依勞動基準法第11條規定，雇主有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等五款法定事由時，得經預告終止勞動契約，並依同法第17條給付資遣費。換言之，即便雇主係以「表現不佳」（即第11條第5款「不能勝任工作」）為由資遣勞工，仍必須依法給付資遣費，此為法律強制規定，不得以任何約定排除。

須特別注意的是，僅有勞動基準法第12條所列情形（如無正當理由繼續曠工三日、對雇主暴行或重大侮辱等），雇主始得不經預告終止契約且無須給付資遣費。實務上，雇主常將第11條第5款與第12條混淆，誤以為「表現不佳」即可不付資遣費，此見解並不正確。最高法院歷來判決均肯認，雇主依第11條第5款終止契約者仍應給付資遣費，且須舉證勞工確有不能勝任工作之事實。

關於雇主以勞工揭露公司違法行為為由威脅不給付資遣費，此行為涉及多重違法。首先，資遣費為勞工之法定權利，雇主不得以任何條件作為交換或威脅之籌碼。其次，勞工揭露公司違法行為屬正當行為，雇主因此對勞工為不利益之處分，可能構成報復性解僱，違反誠信原則。依民法第72條，違反強制禁止規定之法律行為無效；依民法第148條，權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

此外，若公司確有違法情事，勞工揭露此等行為反而受法律保護。勞動基準法第74條明定勞工發現事業單位違反勞動法令時得申訴，雇主不得因勞工申訴而為不利之處分。若雇主因此解僱勞工或拒付資遣費，勞工得向勞工行政主管機關申訴，主管機關應命雇主回復原狀或給付應給之資遣費，違反者可處罰鍰。

五、結論與建議

結論：非自願離職時，除符合勞動基準法第12條之法定事由外，雇主均應依法給付資遣費，不論資遣理由為何。雇主以勞工揭露公司違法行為為由威脅不給付資遣費，不僅不合法，更可能構成對勞工之報復行為，勞工得依法請求救濟。

1. 確認離職原因是否屬於勞動基準法第11條之法定資遣事由，蒐集相關通知書或書面文件作為證據。
2. 保留雇主威脅不給付資遣費之相關證據，如簡訊、通訊軟體對話紀錄、錄音等。
3. 向公司所在地之勞工行政主管機關（勞工局）提出申訴，請求介入調查雇主違法情事。
4. 申請勞資爭議調解，透過調解程序請求雇主依法給付資遣費及開立非自願離職證明。
5. 若調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求給付資遣費，勞動事件法提供勞工訴訟便利。
6. 同步向就業服務站申請失業給付，保障過渡期間之基本生活。
7. 建議委請專業勞動法律師協助評估個案，特別是雇主報復行為之法律責任追究。