補習班工作之勞動權益與僱傭關係認定分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某補習班，從事教學或相關業務工作。於工作期間，當事人發現雇主未依法投保勞工保險及全民健康保險，且薪資計算方式、工時安排及休假制度等均存在疑義。雇主主張雙方為承攬關係而非僱傭關係，藉此規避勞動基準法之適用。當事人希望釐清自身與補習班間之法律關係，並了解應享有之勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人與補習班間之法律關係究竟為僱傭或承攬？判斷標準為何？
• 補習班以承攬名義僱用勞工，是否得規避勞動基準法之適用？實質認定原則之適用範圍為何？
• 補習班未依法為勞工投保勞健保，應負何種法律責任？勞工得為何種主張？
• 補習班從業人員之工時、加班費、特別休假及資遣費等權益應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之計算
• 勞動基準法第38條 — 特別休假
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給與
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保之對象
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之罰則
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

僱傭關係與承攬關係之區分，為勞動法領域之核心問題。依司法實務見解，判斷雙方間之法律關係應採「實質認定原則」，不以契約名稱為準，而以實際工作內容及從屬性之有無為判斷標準。最高法院歷來判決明確指出，勞動契約之特徵在於「從屬性」，包括人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性三個面向。

就補習班從業人員而言，若教師須依補習班排定之課表上課、遵守補習班之工作規則及管理制度、使用補習班提供之教材與場地、且薪資為其主要收入來源，即具有明顯之從屬性，應認定為僱傭關係。即便契約名稱載為「承攬契約」或「合作契約」，亦不影響僱傭關係之認定。勞動部亦多次函釋指出，補習班與其受僱教師間之關係，應視具體情形依從屬性判斷，不得一概以承攬論之。

一旦認定為僱傭關係，補習班即為勞動基準法上之雇主，須依法履行各項雇主義務。就勞健保而言，僱用五人以上之事業單位為強制投保單位，雇主未依法投保者，依勞工保險條例第72條規定處以罰鍰，並應賠償勞工因此所受之損失（如無法請領勞保給付之差額）。就薪資權益而言，雇主應依勞基法規定給付加班費、特別休假及資遣費等。

特別值得注意的是，補教業之工時常有特殊性，教師之備課時間是否計入工時，實務上容有爭議。惟若雇主要求教師於特定時間到班待命或備課，該時間應計入工作時間。此外，補習班業已納入勞基法適用範圍，不得再以行業特殊性為由排除勞基法之適用。勞工若遇雇主違法情事，可向主管機關檢舉，主管機關將依法進行勞動檢查。

五、結論與建議

結論：補習班與教師或職員間之法律關係應依實質從屬性判斷，不以契約名稱為準。具有從屬性之工作關係即屬僱傭，雇主應依勞基法履行各項義務，不得以承攬名義規避法律責任。

1. 蒐集並保存所有能證明僱傭從屬性之證據，包括排班表、出勤紀錄、雇主指示之通訊紀錄、薪資轉帳紀錄、教材使用規定等。
2. 確認補習班是否已依法為自己投保勞工保險及全民健康保險，可至勞保局網站查詢個人投保紀錄。
3. 核對薪資是否符合基本工資規定，加班是否依法給付加班費，特別休假是否按年資給予。
4. 若雇主未依法投保或給付應有權益，可先向雇主提出書面要求，保留溝通紀錄。
5. 協商未果者，可向各縣市勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解，由主管機關介入協處。
6. 如遭雇主違法解僱，應於收到通知後三十日內向勞工局申請調解，並於知悉之日起三十日內提起確認僱傭關係存在之訴訟。
7. 建議加入補教業工會或相關勞工團體，透過集體力量爭取合理之勞動條件。