公司對離職勞工提起法律訴訟之勝訴可能性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為一名打工族，先前已向雇主提出離職並停止到班。雇主對此表示不滿，揚言將對當事人走法律途徑。當事人擔憂公司若真的提起訴訟，勝訴機會有多大，以及自己是否需要為離職行為負擔法律責任。本案係延續先前打工離職遭拒之系列問題，當事人希望評估公司提告之實質風險。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司對合法離職之短期打工勞工提起民事訴訟，是否具有法律上之請求權基礎？
• 勞工未滿三個月即離職且未遵守班表排班，公司得主張何種損害？該損害與勞工離職間是否具有因果關係？
• 公司若以恐嚇訴訟之方式阻止勞工離職，是否構成權利濫用或其他違法行為？
• 勞工如收到法院傳票或存證信函，應如何因應？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間依工作年資區分
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之要件
• 民法第216條 — 損害賠償之範圍
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為目的
• 行政訴訟法第107條 — 起訴不合法之駁回
• 勞動基準法第19條 — 雇主發給服務證明書之義務

四、法律分析

公司若擬對離職勞工提起民事訴訟，須有明確之請求權基礎。民事訴訟中常見之請求權基礎為契約責任（債務不履行）或侵權行為。就契約責任而言，勞工依勞動基準法享有離職之權利，工作未滿三個月者無須預告即可終止契約，故勞工之離職行為係合法行使權利，並非違約。公司無從以「違反勞動契約」為由向勞工求償。

就侵權行為而言，依民法第184條，須具備「不法行為」、「損害」、「因果關係」及「故意或過失」等要件。勞工合法離職既為法律所賦予之權利，行使此權利並非「不法行為」，自不構成侵權。縱使公司因勞工離職而須緊急找人代班，此種排班調度困難屬企業經營之固有風險，非勞工離職所致之「損害」。退步言之，即使認定有某種程度之損害，公司亦須舉證證明該損害與勞工離職間之相當因果關係，實務上此種舉證極為困難。

綜上分析，公司對合法離職之短期打工勞工提起訴訟，不僅欠缺請求權基礎，且難以證明損害及因果關係，勝訴可能性極低。法院極可能以原告之訴無理由而判決駁回。此外，若公司係以「要走法律途徑」之方式恐嚇勞工不敢離職，此等行為已涉及權利濫用，違反民法第148條之規定。

實務上，此類案件雇主提告之機率甚低，多數僅為口頭威嚇以施壓勞工就範。即使真的提告，小額之打工薪資爭議通常適用小額訴訟程序，且以勞工合法離職之法律地位，法院駁回雇主之訴幾乎可以確定。勞工無須因雇主之恐嚇而放棄合法離職之權利。

五、結論與建議

結論：公司對合法離職之短期打工勞工提起訴訟，因欠缺請求權基礎且難以舉證損害，勝訴可能性極低。勞工無須為合法離職行為負擔任何法律責任，雇主之威脅多屬恐嚇施壓手段。

1. 保持冷靜，不因雇主之口頭威脅而改變合法離職之決定，合法行使離職權無須恐懼。
2. 妥善保存已通知離職之所有證據（通訊紀錄、存證信函、簡訊截圖等），以備萬一收到法院通知時提出答辯。
3. 若收到法院傳票或起訴書，務必在期限內提出答辯狀，切勿置之不理，可委請律師協助撰寫。
4. 向當地勞工局申訴雇主以訴訟威脅阻止離職之不當行為，主管機關將依法介入處理。
5. 確認已工作天數之工資是否已全額給付，如未給付，可一併向勞工局申請勞資爭議調解。
6. 如經濟困難無法聘請律師，可向法律扶助基金會申請免費法律扶助，或至各地方法院之訴訟輔導科尋求協助。
7. 日後工作時，建議以書面（包括通訊軟體訊息）記錄重要溝通內容，養成保存證據之習慣以保障自身權益。