薪資短少

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某科學園區公司任職，公司突然宣布即日起每月僅發放底薪，全勤獎金及工作津貼改為三個月發放一次，疑為規避加班費及外部稽核。當事人正常辦理離職手續後，公司僅發放底薪而非全薪，且公司另主張因當事人任職未滿兩年，要求取回已發放之旅遊補貼。當事人曾向科管局申訴但未獲有利結果，欲了解能否取回遭扣除之薪資差額。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司片面將全勤獎金及工作津貼改為季發放，是否構成勞動條件之不利益變更？
• 全勤獎金及工作津貼是否屬於勞基法所定義之「工資」範疇？
• 公司得否以勞工未滿特定年資為由要求返還已發放之旅遊補貼？
• 當事人之工資請求權是否已因時效消滅？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資至少每月給付一次
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰鍰
• 民法第126條 — 五年短期時效（工資請求權）
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延之工資給付義務

四、法律分析

首先須釐清全勤獎金及工作津貼是否屬於勞基法上之「工資」。依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之一切對價。若全勤獎金及工作津貼係經常性給與且與勞務提供有對價關係，即屬工資之一部分。實務上，行政院勞工委員會歷來函釋認為，全勤獎金若係以勞工出勤狀況為發放條件，屬因工作而獲得之報酬，應認定為工資。

公司片面將原本每月發放之全勤獎金及工作津貼改為每季發放，屬於勞動條件之不利益變更。依勞基法第23條規定，工資之給付除另有約定外，每月至少定期給付二次。即使改為月發一次已屬法定最低標準，將部分工資改為季發放更顯然違反此規定。此外，雇主片面變更勞動條件須經勞工同意，未經同意之變更對勞工不生效力。最高法院91年度台上字第1040號判決即指出，雇主不得片面變更勞動條件而為不利於勞工之處理。

關於旅遊補貼之返還，須視該補貼之發放條件而定。若公司內部規章明定須任職滿特定年限始得保留，且該規章已適當公告使勞工知悉，則公司主張可能有據。但若當事人確實不知有此規定，且公司未能舉證已事先告知，則依民法第148條誠信原則，公司之主張恐難成立。至於時效問題，工資請求權適用民法第126條五年短期時效，自各期工資給付日起算，當事人應注意時效是否已屆滿。

五、結論與建議

結論：公司片面變更薪資發放方式屬違法之不利益變更，全勤獎金及工作津貼若屬工資性質，當事人得請求補發差額。惟需注意工資請求權之五年時效。

1. 盡速計算自薪資結構變更起至離職止，每月遭短付之薪資差額總金額，並留存薪資單及銀行轉帳紀錄作為證據。
2. 向公司所在地之勞工主管機關（勞動局）重新提出申訴，強調全勤獎金及工作津貼屬工資性質，公司片面改為季發放違反勞基法第23條。
3. 申請勞資爭議調解，請求公司補發積欠之薪資差額及遲延利息。
4. 關於旅遊補貼，要求公司提出已事先公告任職年限限制之證明，若無法舉證則拒絕返還。
5. 注意工資請求權之五年時效（民法第126條），儘早採取法律行動以免權利因時效消滅。
6. 如調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求給付積欠工資，或聲請支付命令。
7. 諮詢專業勞動律師，評估全案求償金額及最有利之訴訟策略。