離職日期由誰決定及特休權益之爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年一月一日到職，同年十二月二十五日提出離職，依法預告十天後希望於隔年一月四日離職。然而公司為規避員工滿一年可獲得七天特休假之折現義務，片面將離職日期提前至當年十二月三十一日，雖另行給付隔年一月一日至四日之四天薪資。當事人質疑公司此舉是否違法，並希望了解滿一年年資之計算方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工依法提出離職後，離職日期應以員工所提或公司指定為準？
• 公司片面提前離職日以規避特休折現義務，是否違反勞動基準法？
• 年資滿一年之計算，應以到職日起算一年（至隔年同月同日前一日）或至隔年同月同日？
• 公司給付四天薪資代替特休折現，是否已充分保障勞工權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞工退休金條例第12條 — 年資計算與資遣費
• 民法第121條 — 期間之計算方式

四、法律分析

首先，就離職日期之決定權而言，當勞工依勞動基準法第15條規定提出預告離職時，離職日期係由勞工決定。勞工已依法遵守預告期間（未滿一年者為十日前預告），其所指定之離職日即為勞動契約之終止日，雇主不得片面變更。本案中，公司片面將離職日由隔年一月四日提前至當年十二月三十一日，本質上係雇主提前終止勞動契約，若未經員工同意，該變更不生效力。

其次，關於年資滿一年之計算，依民法第121條規定，以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止為期間之終止。以年為期間者，自起算日起算至期間末日。本案當事人於一月一日到職，則滿一年之日應為隔年一月一日（即到職後一年之到期日）。因此，若離職日為隔年一月四日，當事人已工作滿一年，依勞動基準法第38條第1項第1款規定，應享有七天特別休假。

公司將離職日提前至十二月三十一日，其目的顯然在於使員工年資未滿一年而無法取得七天特休假之折現。此種做法已違反勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」公司雖給付四天薪資，但該四天薪資僅為一月一日至四日之正常工資給付義務，不能替代七天特休折現。公司此舉不僅構成片面提前終止契約，更有規避法定特休義務之嫌，依勞動基準法第79條可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

五、結論與建議

結論：離職日期應以員工所提為準，公司不得片面提前。當事人自一月一日到職至隔年一月四日離職，年資已滿一年，依法應享七天特休假折現。公司為規避特休義務而提前離職日之行為違反勞動基準法。

1. 向公司主張離職日應以自己提出之隔年一月四日為準，並要求給付七天特休假折現工資。
2. 保留離職申請書、公司回覆之相關文件、薪資明細等作為證據。
3. 如公司拒絕，向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張特休折現及可能之差額工資。
4. 向勞工主管機關檢舉公司違反勞動基準法第38條，促使主管機關進行勞動檢查。
5. 計算應得之特休折現金額：七天特休假 x 日薪（平均工資除以三十）。
6. 確認公司是否已就提前離職期間正確計算勞工退休金提撥及勞健保投保。
7. 如涉及金額較大或公司態度強硬，建議委任律師協助處理。