雇主不給勞務時數逼迫自行離職，勞工如何主張權益？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職，八月份有提供勞務之意願，惟新任雇主以各種理由完全不給予任何勞務時數，使當事人無班可上、無薪可領。雇主更進一步強調要當事人自行提出離職，否則將以非自願離職方式資遣。當事人面臨被變相逼退之困境，希望了解如何保障自身勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以不排班方式使勞工無法提供勞務，是否構成勞動契約之片面不利益變更？
• 勞工在此情形下得否依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費？
• 雇主要求勞工自行提離職，與雇主主動資遣在法律效果上有何不同？
• 勞工是否得請求雇主開立非自願離職證明，以申請就業保險失業給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領條件
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

本案雇主以不排班方式使勞工完全無法提供勞務，實質上已構成對勞動契約之片面不利益變更。依勞動契約之本質，雇主負有「受領勞務」之義務，亦即雇主不僅有權要求勞工提供勞務，同時也有義務提供勞工工作之機會。雇主片面不給予任何工時，等同於拒絕受領勞工之勞務給付，依民法第487條規定，雇主受領勞務遲延者，勞工無補服勞務之義務，仍得請求報酬。換言之，即便雇主不排班，勞工仍有請求工資之權利。

就雇主逼退之行為而言，實務上常見雇主為規避資遣費之給付義務，以減少工時、調動職務、刁難等方式迫使勞工自行離職。此種行為在法律上被稱為「變相解僱」或「推定解僱」。最高法院歷來見解認為，雇主若以不當手段迫使勞工離職，實質上與解僱無異，勞工仍得主張係遭雇主終止契約而請求資遣費。此外，勞工亦得依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）或第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）不經預告終止契約，並依同條第4項準用第17條規定請求資遣費。

關於「自行離職」與「非自願離職」之區別，影響甚鉅。若勞工自行提出離職，原則上無法請求資遣費，亦無法取得非自願離職證明以申請就業保險之失業給付。反之，若係雇主依勞基法第11條資遣或勞工依第14條終止契約，勞工均得請求資遣費，並得依就業保險法第11條規定申請失業給付。因此，當事人絕對不應在雇主壓力下自行提出離職。

依勞工退休金條例第12條規定，適用新制之勞工，資遣費按每滿一年發給二分之一個月平均工資計算，未滿一年者按比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。當事人應先確認自己的年資與平均工資，據以計算應得之資遣費金額。此外，雇主依法有義務在勞動契約終止時發給離職證明書（勞基法第19條），若拒絕開立非自願離職證明，勞工可向主管機關申訴或透過勞資爭議調解處理。

五、結論與建議

結論：雇主以不排班方式逼退勞工，已構成違反勞動契約之行為。當事人不應自行提出離職，而應依勞基法第14條終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明，以保障自身權益。

1. 切勿自行提出離職：在任何情況下均不應在雇主壓力下主動提出離職申請，以免喪失請求資遣費及失業給付之權利。
2. 以書面表達提供勞務之意願：建議以存證信函或書面方式向雇主明確表示願意繼續提供勞務，要求雇主排定工作班表並給付工資，以建立雇主拒絕受領勞務之證據。
3. 蒐集並保全相關證據：保存排班表、工資單、與雇主之對話紀錄（含雇主要求自行離職之訊息）、勞動契約等文件，作為日後主張權利之依據。
4. 依勞基法第14條終止契約：以書面通知雇主依勞基法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費。
5. 向勞工局申請勞資爭議調解：向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，要求雇主給付資遣費並開立非自願離職證明。
6. 申請就業保險失業給付：取得非自願離職證明後，向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付，以維持基本生活所需。
7. 諮詢專業律師評估訴訟：若調解不成立，建議攜帶完整證據諮詢律師，評估是否提起民事訴訟請求資遣費及積欠工資。