口頭資遣是否合法？如何提起確認僱傭關係存在訴訟？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人透過前同事介紹入職某電子公司，任職已接近一年。入職後約三個月，介紹人因家庭因素離職。近期公司處長口頭表示要資遣當事人，且入職時處長曾口頭承諾補償前公司分紅，至今未兌現。當事人在電子業具有二十餘年之工作經驗，表明願意與公司進行訴訟，欲了解如何提起確認僱傭關係存在之訴訟及相關應注意事項。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 處長以口頭方式表示資遣，其效力是否合法有效？是否須符合勞動基準法第11條之法定事由？
• 公司解僱是否與介紹人離職有關聯，若是，是否構成違法解僱？
• 當事人如何提起確認僱傭關係存在之訴訟？應注意哪些程序與時效問題？
• 處長口頭承諾補償前公司分紅未兌現，當事人能否據此主張權益？
• 任職未滿一年之勞工，資遣費應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由（業務緊縮、不可抗力等）
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間（三個月以上未滿一年者為十日前）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算方式
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算（每滿一年發給半個月平均工資）
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付請領

四、法律分析

依勞動基準法第11條規定，雇主非有法定事由（歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力、勞工不能勝任工作等），不得預告勞工終止勞動契約。我國勞動法採「法定事由解僱」原則，即「解僱最後手段性原則」，雇主須窮盡一切手段仍無法繼續僱用時，始得為之。本案處長僅以口頭方式表示資遣，未具體說明法定事由，且依案情推測，其動機可能與介紹人離職有關，此並非勞動基準法第11條所列之合法資遣事由，該資遣行為應屬違法。

關於確認僱傭關係存在之訴訟，勞工遭違法解僱時，得向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，此為民事訴訟法第247條所規定之確認訴訟類型。依勞動事件法第6條規定，勞動事件以勞動關係所在地之法院為管轄法院，即公司所在地或勞務提供地之地方法院勞動法庭。勞工於提起訴訟前，依勞動事件法第16條規定，原則上應先經勞資爭議調解程序。調解不成立後，始得向法院起訴。訴訟期間，勞工得依勞動事件法第49條規定聲請定暫時狀態假處分，請求法院命雇主繼續僱用並給付工資。實務上，最高法院多次判決指出，解僱不合法者，勞動契約並未消滅，勞工得請求確認僱傭關係存在，並請求雇主給付自解僱日起至復職日止之工資。

就處長口頭承諾補償前公司分紅一事，口頭約定在法律上仍有效力，惟舉證上較為困難。若當事人有錄音、通訊軟體對話紀錄或證人可資佐證，仍得依契約關係請求公司履行。惟需注意，該承諾究係以公司名義或處長個人名義為之，以及處長是否有代表公司為此承諾之權限。若處長欠缺代理權，公司可能以無權代理為由否認該承諾之效力。此外，當事人任職接近一年，依勞動基準法第16條第1項第1款，雇主應於十日前預告；資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給半個月平均工資，未滿一年按比例計算。

五、結論與建議

結論：處長口頭資遣若不具備勞動基準法第11條之法定事由，屬違法解僱，勞動契約並未合法終止。當事人得先經勞資爭議調解，調解不成後提起確認僱傭關係存在訴訟，同時請求給付工資及分紅補償。

1. 立即以存證信函向公司表明：不同意口頭資遣、主張僱傭關係繼續存在，並要求公司說明資遣之具體法定事由。
2. 於收到口頭資遣通知後，儘速向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，爭取恢復僱傭關係或合法資遣費。
3. 全面蒐集並保全證據，包含：錄音（處長口頭資遣及口頭承諾分紅之對話）、通訊軟體紀錄、薪資單、勞動契約、出勤紀錄等。
4. 調解不成後，向公司所在地之地方法院勞動法庭提起確認僱傭關係存在之訴，並同時聲請定暫時狀態假處分，請求繼續僱用及給付工資。
5. 就口頭承諾之分紅補償，一併於訴訟中請求公司履行，惟須注意舉證責任，建議先確認是否有書面、錄音或證人佐證。
6. 向法律扶助基金會申請法律扶助，或向地方法院勞動法庭詢問是否符合訴訟救助條件，以降低訴訟費用負擔。
7. 切勿主動提出離職或簽署任何離職相關文件，以免被認定為自願離職而喪失確認僱傭關係之基礎。