因編制滿，要求我去其他店，我能拒絕或是要求補貼?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人年僅21歲，目前任職於某連鎖門市，因無自有機車平日均步行上班。公司因有副組長調入當事人所在門市致編制已滿，經理遂要求當事人調至附近其他門市。調動距離雖僅數公里未達法定30公里標準，惟當事人因僅能步行，通勤時間將增加半小時以上。當事人希望瞭解能否拒絕調店、能否要求公司補貼搭乘捷運之交通費用，以及若均無法達成，是否僅能選擇離職或服從調動。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以編制已滿為由調動勞工至其他門市，是否符合勞基法第10條之1調動五原則之要件？
• 調動距離雖未達30公里，但勞工無自有交通工具致通勤時間顯著增加，雇主是否仍應提供必要之協助？
• 勞工得否要求雇主補貼因調動所增加之交通費用？
• 勞工拒絕不符調動五原則之調動，雇主得否以此為由解僱？若被解僱是否構成違法？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（工作地點變更之合法要件）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則

四、法律分析

依勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則。其中第四款明定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」第五款則規定：「考量勞工及其家庭之生活利益。」本案雖然調動距離僅數公里，未達一般認知之「過遠」標準（實務上常參考30公里），然而調動五原則之適用不應僅以絕對距離為唯一判斷標準，尚須綜合考量勞工之實際通勤條件。當事人無自有交通工具，調動後步行通勤時間將增加半小時以上，對其日常生活產生顯著之不利影響，此符合第五款所稱應考量勞工生活利益之情形。

實務上，法院在判斷調動是否合法時，會綜合考量調動之必要性、對勞工生活之影響程度、雇主是否提供必要協助等因素。臺灣高等法院103年度勞上字第60號判決即指出，調動五原則之判斷應就個案具體情事為整體評價，不宜僅以單一標準（如距離）作為判斷依據。本案公司以編制已滿為由調動當事人，須證明確有業務上之必要性，且應提供合理之交通補貼或其他協助措施。若雇主完全不考量當事人之通勤困難而強行調動，即有違反調動五原則之虞。

當事人得先以書面向公司表達因無自有交通工具致調動對其通勤造成重大不便，要求公司提供交通補貼（如捷運通勤費用）或另行安排。若公司拒絕提供任何協助而堅持調動，當事人得拒絕該不合法之調動。雇主若因當事人拒絕而予以解僱，即屬違法解僱，當事人可主張恢復僱傭關係或請求損害賠償及資遣費。反之，若當事人認為不願繼續在調動後之門市工作，亦得依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令）主張不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：即便調動距離未達30公里，雇主仍應考量勞工無自有交通工具致通勤時間顯著增加之情形，並提供必要之交通補貼等協助。當事人有權要求合理之通勤補貼，若雇主拒絕提供任何協助，當事人得拒絕該調動。

1. 以書面向公司說明無自有交通工具之情形，載明調動後通勤時間增加之具體影響，要求公司提供交通補貼或替代方案。
2. 具體計算因調動所增加之交通費用（如每月捷運通勤費），作為向公司要求補貼之依據。
3. 查閱自身勞動契約及公司工作規則，確認是否有關於工作地點及調動之約定。
4. 若公司同意提供交通補貼，要求以書面確認補貼金額及給付方式，避免日後爭議。
5. 若公司拒絕提供任何協助而堅持調動，以書面表達拒絕，並說明該調動不符勞基法調動五原則之理由。
6. 如遭公司因拒絕調動而解僱或施以不利處分，立即向當地勞工主管機關申訴並申請勞資爭議調解。
7. 若最終決定離職，可評估依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違法調動而不經預告終止契約，以爭取資遣費。