跟雇主要資遣費及非自願離職證明書，雇主反要求員工賠償損害

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某餐飲業任職將近一個月後突遭雇主資遣，遂依法向雇主請求給付資遣費及開立非自願離職證明書，惟雇主起初拒絕給付。嗣後雇主約當事人面談處理，卻未正面回應資遣費請求，反而主張當事人於上班第三天因烤麵包烤焦誤觸警報器，導致店家遭主管機關開罰新臺幣三萬元罰單，要求當事人賠償該損害。當事人表示入職前雇主未曾告知該設備之注意事項及其重要性，質疑此損害應屬雇主營業風險，並懷疑雇主此舉是否構成恐嚇。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主資遣勞工後，是否有義務依法給付資遣費及開立非自願離職證明書？
• 勞工因工作中之輕過失導致雇主受罰，該損害是否屬於雇主營業風險，勞工得否主張免責？
• 雇主未於入職時告知設備操作注意事項，是否影響損害賠償責任之歸屬？
• 雇主以要求賠償為手段拒絕給付資遣費，是否構成恐嚇或不當行為？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及證明
• 就業保險法第25條 — 非自願離職證明書之開立義務
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任
• 民法第217條 — 與有過失之賠償責任減輕

四、法律分析

按勞動基準法第11條及第17條規定，雇主依法資遣勞工時，應按勞工工作年資給付資遣費。本案當事人遭雇主資遣，依法享有請求資遣費之權利，雇主不得以其他理由拒絕給付。另依就業保險法第11條第3項及第25條規定，雇主應於勞工離職時開立非自願離職證明書，以保障勞工後續申請失業給付等權益。雇主如拒絕開立，勞工得向勞動主管機關申訴，雇主將面臨行政裁罰。

關於雇主主張之損害賠償部分，實務上法院多認為，勞工於執行職務過程中因輕過失所致之損害，屬於雇主營業風險之一部分，雇主不得將全部損害轉嫁勞工。最高法院101年度台上字第1348號判決揭示，雇主對於勞工之指揮監督及教育訓練負有義務，若雇主未盡教育訓練之責，導致勞工因不熟悉作業流程而肇生損害，雇主自應承擔相當之責任。本案雇主於當事人入職前未告知烤箱設備與警報器之關聯及操作注意事項，顯有教育訓練不足之情形，當事人得主張雇主與有過失，依民法第217條請求減輕或免除賠償責任。

至於恐嚇之認定，雇主以要求賠償為手段拒絕給付資遣費，若僅係民事爭議之主張，尚難構成刑法上之恐嚇罪。惟若雇主以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事通知當事人，使其心生畏懼，則可能另構成刑法第305條恐嚇危害安全罪。建議當事人保留相關對話紀錄作為證據。

五、結論與建議

結論：雇主資遣勞工後，依法有義務給付資遣費並開立非自願離職證明書，不得以勞工工作過失為由拒絕。勞工因輕過失導致之損害，雇主未盡教育訓練義務時，勞工得主張減輕或免除賠償責任。

1. 蒐集並保留與雇主之所有通訊紀錄（簡訊、通訊軟體對話截圖等），作為日後舉證之用。
2. 向工作所在地之勞動局提出勞資爭議調解申請，請求雇主給付資遣費及開立非自願離職證明書。
3. 就雇主要求賠償罰單損害部分，主張雇主未盡教育訓練義務，該損害屬營業風險，請求免除或減輕賠償責任。
4. 若雇主持續拒絕給付資遣費，可向勞動部勞工保險局確認是否符合墊償基金申請條件。
5. 如雇主之言行已達恐嚇程度，保留錄音及對話紀錄後，可向警察機關報案。
6. 諮詢專業勞動法律師，評估是否提起民事訴訟請求資遣費及相關損害賠償。
7. 注意勞動基準法相關請求權時效，資遣費請求權時效為五年，應儘速行使權利。