未簽勞動契約下個人疏失造成公司損失之賠償問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與雇主之間未簽訂書面勞動契約，在工作期間因個人疏失造成公司財物損失。公司目前向當事人求償，但當事人認為求償金額可能超過實際損失。當事人欲了解若求償金額超過原本損失，能否向勞工局申訴該不合理之賠償請求。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 未簽訂書面勞動契約是否影響勞動關係之認定及勞基法之適用？
• 勞工因執行職務過失所致損害，賠償責任範圍應如何認定？
• 雇主之求償金額超過實際損害時，勞工可循何種途徑救濟？
• 雇主是否應就其監督管理上之疏失負與有過失之責？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償酌減
• 民法第216條 — 損害賠償範圍以填補實際損害為限
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工

四、法律分析

首先，未簽訂書面勞動契約並不影響勞動關係之存在。依勞動基準法第2條，勞動契約不以書面為必要，口頭約定亦可成立。只要當事人與公司之間具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等要素，即可認定存在勞動關係，自應適用勞動基準法之保護。因此，公司不得以未簽書面契約為由規避法定義務。

其次，關於損害賠償之範圍，依民法第216條規定，損害賠償以填補債權人所受損害及所失利益為限，公司不得超過實際損害金額求償。若求償金額明顯超過實際損失，勞工有權拒絕超額部分。此外，依民法第217條與有過失之法理，法院得審酌雇主是否善盡監督管理義務（如是否提供充足教育訓練、工作環境是否安全、是否有適當之作業流程等），若雇主在管理上亦有疏失，應相應減輕勞工之賠償責任。實務上，法院對於勞工因執行職務過失所致損害之賠償，通常會考量勞雇雙方之經濟地位差距而酌減金額。

勞工若認為公司之求償不合理，可向勞工局申請勞資爭議調解。依勞動基準法第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。若公司以扣薪方式自行扣抵，已違反該條規定。勞工得向主管機關申訴，主管機關可對雇主處以罰鍰。若進入訴訟，則由法院依據實際損害範圍、雙方過失比例等因素綜合判斷合理之賠償金額。

五、結論與建議

結論：未簽書面契約不影響勞動關係之認定，公司之求償金額不得超過實際損害。勞工執行職務過失之賠償責任，法院通常會考量雇主之監督管理義務及雙方經濟地位差距而酌減。當事人可向勞工局申訴不合理之賠償請求。

1. 要求公司提出具體之損害證明（如修繕費用單據、損失清單等），確認實際損害金額。
2. 檢視公司是否有預扣工資之行為，若有，可依勞基法第26條向勞工局申訴。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，就賠償金額進行協商。
4. 蒐集公司在教育訓練、作業流程指導等管理監督方面之疏失證據，作為主張與有過失之依據。
5. 若雇主堅持超額求償，可於調解或訴訟中請求法院依民法第217條酌減賠償金額。
6. 建議諮詢專業律師，就個案之具體損害範圍及過失程度進行評估。