同事指控騷擾不成立，公司要求自動離職怎麼辦？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司已逾十年，與同事發生爭執後，該同事以通訊軟體對話記錄向主管指控當事人騷擾。然而主管未等待公司內部調查程序完成，即逕行要求當事人自動離職，並表示須待該同事原諒後方可復職。當事人已諮詢律師確認騷擾指控並不成立，且該名同事過去亦曾辱罵當事人，公司對此卻未進行任何處置。當事人希望了解是否得主張復職，以及應採取何種法律行動維護自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主在騷擾指控未經調查確認前即要求員工自動離職，是否構成違法終止勞動契約？
• 當事人若已簽署自動離職書，該離職意思表示是否因受脅迫或錯誤而得撤銷？
• 公司對同事辱罵當事人之行為未予處理，是否違反雇主之職場安全保護義務？
• 任職逾十年之勞工遭違法解僱，得請求之資遣費或復職權利為何？
• 當事人得否依勞基法第14條主張雇主違反勞動契約或法令而終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由（重大違規等）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之情形（雇主違法或違約）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 民法第92條 — 意思表示因被詐欺或被脅迫而為者得撤銷
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

依勞動基準法之規定，雇主終止勞動契約須具備法定事由。依第11條規定，雇主僅得於歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力、業務性質變更或勞工不能勝任等情形下預告終止契約；依第12條規定，勞工有重大違規行為時雇主始得不經預告終止。本案中，騷擾指控尚未經調查確認即不成立，雇主既無法證明當事人有何重大違規行為，則以此為由要求自動離職，顯然不符合上述任何法定終止事由。所謂「要求自動離職」，實質上係雇主片面迫使勞工終止僱傭關係，若勞工係在壓力下被迫簽署離職書，其離職意思表示可能因受脅迫而得依民法第92條撤銷。

實務上，最高法院歷來見解認為，雇主以不實理由逼迫勞工離職，或在未給予勞工充分說明與申辯機會之情形下片面要求離職，與「合意終止」之要件不符，應認定為雇主違法解僱。依最高法院95年度台上字第889號判決之意旨，勞工若係因雇主施壓而非基於真意簽署離職書，該離職之意思表示並非出於自由意志，勞工得主張該解僱無效或撤銷離職之意思表示。此外，雇主聲稱「待同事原諒後方可復職」，顯示公司並未正式終止僱傭關係，而係以非正式手段迫使勞工暫停工作，此亦違反勞基法對勞工工作權之保障。

另值得注意的是，當事人反映該同事曾辱罵其本人，公司卻未予處理，此涉及雇主依職業安全衛生法及民法第483條之1所負之職場安全保護義務。雇主對職場霸凌或言語暴力事件有預防及處理之義務，選擇性地僅處分一方而忽略另一方的不當行為，可能構成差別待遇。當事人任職已逾十年，若確認為違法解僱，依勞工退休金條例之新制計算，資遣費以每滿一年發給半個月平均工資計算，最高以六個月為限；若適用勞基法舊制年資部分，則每滿一年發給一個月平均工資。

五、結論與建議

結論：騷擾指控不成立而公司仍要求自動離職，不符合勞基法所定之法定解僱事由，屬於違法終止勞動契約。當事人有權主張該解僱無效或撤銷離職之意思表示，並得請求復職或要求給付資遣費。

1. 切勿簽署自願離職書：若尚未簽署，應明確拒絕，並以書面或存證信函表示不同意公司之離職要求，保留在職之意思表示。
2. 撤銷已簽署之離職意思表示：若已在壓力下簽署離職書，應儘速以存證信函向公司表明係受脅迫所為，依民法第92條撤銷該意思表示，並主張僱傭關係仍存在。
3. 蒐集完整證據：保存所有與主管溝通之通訊軟體記錄、電子郵件、錄音等，特別是主管要求自動離職之對話紀錄，以及同事辱罵當事人之相關證據。
4. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局（處）申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在、要求復職及補發停職期間工資，或請求給付資遣費及非自願離職證明。
5. 向勞工局檢舉：就公司對同事辱罵行為未予處理、以及違法要求離職等情事，向勞動檢查機構提出申訴檢舉。
6. 評估提起民事訴訟：若調解不成，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求雇主給付停職期間之工資損害賠償。
7. 諮詢專業律師：鑑於任職逾十年涉及之年資與權益金額較大，建議委託專業勞動法律師評估最有利之訴訟策略，包括復職或請求資遣費之利弊分析。