被幹部口頭解僱可以要求資遣費嗎？違法解僱之權益分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某店家工作，與店長及多數同事相處良好。店內有一名幹部為股東之親屬，平時經常因工作方式不同而飆罵員工，員工須時常忍受其無理脾氣。某日因小事雙方產生誤會，當事人欲解釋但對方不願聽取，該幹部一氣之下當場通知當事人「明天不用來上班了」。當事人想了解此種情形是否構成被解僱，以及是否可以請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 幹部（股東親屬）口頭通知「明天不用來上班」是否構成有效之解僱意思表示？
• 該幹部是否具有代表雇主為解僱行為之權限？
• 雇主未具勞基法第11條或第12條之法定事由即解僱勞工，是否構成違法解僱？
• 勞工遭違法解僱時，得選擇哪些法律救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 解僱預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領資格

四、法律分析

關於口頭解僱之效力與幹部之代理權限。依我國勞動法制，解僱為形成權之行使，不以書面為必要，口頭通知亦生效力。本案幹部為股東之親屬且實際擔任管理幹部職務，在店內具有指揮監督員工之權限。依民法第169條表見代理之法理，即使該幹部並非形式上之雇主，但其以管理幹部身分對外行使人事權限（如排班、指派工作、乃至通知解僱），且雇主（店長或公司）長期容忍其行使此等權限，勞工有正當理由信賴其有代理權限，則該解僱之意思表示對雇主生效。因此，「明天不用來上班了」之口頭通知，在客觀上已構成解僱之意思表示。

關於解僱之合法性。雇主終止勞動契約須具備勞基法第11條（經預告終止，如歇業、虧損、業務性質變更、勞工不能勝任工作等）或第12條（不經預告終止，如勞工對雇主施暴、違反契約或工作規則情節重大等）所列之法定事由，此即「解僱最後手段性原則」。本案幹部僅因小事誤會且不願聽取解釋即當場解僱勞工，顯然不符合上述任何法定事由，構成違法解僱。最高法院95年度台上字第889號判決亦明確指出：「雇主非有法定事由不得任意終止勞動契約，違反者其終止不生效力。」

關於勞工之救濟選擇。遭違法解僱之勞工有兩種救濟選擇：第一，主張解僱無效，要求恢復僱傭關係（復職）並請求被解僱期間之工資。勞工得向勞動法庭提起確認僱傭關係存在之訴，並依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態處分，要求雇主於訴訟期間繼續僱用並給付工資。第二，接受解僱之事實，但主張雇主應給付資遣費及開立非自願離職證明。依勞基法第17條計算資遣費，並得憑非自願離職證明向勞保局申請失業給付。實務上，多數勞工因不願回到原職場工作，會選擇第二種方式。此外，若解僱未給予預告期間，雇主另應依勞基法第16條第3項給付預告期間工資。

五、結論與建議

結論：幹部口頭通知「明天不用來上班」構成解僱之意思表示。該解僱未具法定事由，屬違法解僱。當事人得選擇主張解僱無效要求復職，或接受解僱並請求資遣費、預告工資及非自願離職證明。

1. 立即保全解僱之證據：以簡訊、LINE或電子郵件向幹部或店長確認「是否確定要我明天不用來上班」，以留存書面紀錄。若有在場同事可作為證人亦應記錄。
2. 不要自行提出辭職：切勿在情緒激動下自行提出辭呈，以免喪失資遣費請求權及非自願離職之認定。
3. 以書面向雇主要求給付資遣費：以存證信函或LINE訊息正式通知雇主（店長或公司），表明遭幹部口頭解僱，要求依法給付資遣費並開立非自願離職證明。
4. 向勞動局申請勞資爭議調解：向所在地勞動局申請勞資爭議調解，就資遣費、預告工資及非自願離職證明進行協商。
5. 計算應得之資遣費金額：依勞退新制計算，每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年按比例計算。另加計未給預告之預告工資。
6. 取得非自願離職證明後申請失業給付：憑非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付（前提為就業保險投保滿1年）。
7. 諮詢專業律師評估訴訟策略：若雇主拒絕給付資遣費，攜帶相關證據向律師諮詢，評估提起勞動訴訟之可行性。