公司片面減薪合法嗎？員工得否拒絕並請求資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司宣布自下個月起實施全體員工減薪且不給假，並要求員工簽署同意書。對於不簽署之員工，公司表示將以績效不佳為由調職減薪，直到員工無法忍受而自行離職，且明確表示不會支付資遣費。對於簽署之員工，公司聲明減薪沒有期限，即使日後公司營運好轉，薪資與職等仍維持減薪後之水準。當事人欲了解：不簽署者可否在30日內提出終止勞動契約並要求資遣費、減薪期限是否以3個月為原則、以及雇主未經同意調動職務是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經員工個別同意即實施全面減薪，是否構成片面變更勞動條件而違法？
• 員工不簽署同意書，雇主以績效不佳為由調職減薪逼退，是否違反勞基法第10條之1調動五原則？
• 員工得否依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費？行使期限為何？
• 減薪是否有法定期限限制？是否以3個月為原則？
• 雇主未經員工同意調動職務是否合法？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（雇主調動勞工工作之限制）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算（每滿1年發給0.5個月平均工資）
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請領資格

四、法律分析

首先，關於片面減薪之合法性。薪資為勞動契約最核心之條件，依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。雇主欲調降薪資，必須取得勞工之個別同意，不得以公告、通知或經營困難等理由片面變更。最高法院97年度台上字第2626號判決明確指出：「雇主不得未經勞工同意，片面減少工資。」即使公司因營運困難有減薪之需要，仍須與每位員工個別協商並取得同意。公司要求員工簽署「無期限減薪同意書」，且聲明即使營運好轉也不恢復原薪，此等條款對勞工極為不利，勞工有權拒絕簽署。

其次，關於以績效不佳為由調職減薪逼退之合法性。雇主對不簽署減薪同意書之員工以績效不佳為由調職減薪，顯然是以調職為手段達到逼退目的，已違反勞基法第10條之1所定之調動五原則：（一）須基於企業經營上所必須，非出於不當動機及目的；（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（五）考量勞工及其家庭之生活利益。本案公司明確以逼退員工為目的進行調職減薪，顯然違反「非出於不當動機及目的」之要件，且對勞工薪資作出不利變更，該調動命令依法無效。

再者，關於員工終止契約請求資遣費之權利。當雇主片面減薪或違法調動時，勞工得依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」或第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止勞動契約。依同條第4項準用第17條規定，雇主應發給資遣費。需特別注意，勞工應於知悉情事之日起30日內行使終止權，逾期則權利消滅。適用勞退新制之勞工，資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿1年發給0.5個月平均工資，最高以發給6個月平均工資為限。此外，因屬非自願離職，勞工得依就業保險法申請失業給付。

最後，關於減薪是否有3個月之期限限制。我國法律並無明文規定減薪以3個月為原則。然而，若雇主係因天災、事變或其他不可抗力導致不能繼續營業而暫時減薪，依誠信原則及契約衡平理念，減薪期間應有合理期限，且於原因消滅後應恢復原薪。公司聲明減薪無期限且營運好轉亦不恢復，此等條件顯然不合理，勞工不應接受。

五、結論與建議

結論：公司片面減薪須經員工個別同意始生效力，以績效不佳為由調職逼退違反調動五原則。員工得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，但應於知悉之日起30日內行使。減薪無法律規定以3個月為原則，但無期限且不恢復之條件顯不合理。

1. 不要簽署無期限減薪同意書：該同意書之條件對勞工極為不利，一旦簽署將難以翻轉，建議拒絕簽署。
2. 保留公司減薪公告及威脅逼退之證據：將公司發布之減薪通知、主管之口頭威脅（建議錄音）、電子郵件或通訊軟體訊息等均予保存。
3. 以書面向公司表明拒絕減薪：以存證信函或電子郵件正式表明不同意減薪，並要求公司依原薪給付工資。
4. 評估依勞基法第14條終止契約：若公司實際執行減薪或違法調動，可於30日內依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，建議先諮詢律師。
5. 向勞動主管機關申訴：向所在地勞動局檢舉公司片面減薪及以調職逼退員工之違法行為。
6. 申請勞資爭議調解：向縣市政府申請勞資爭議調解，就薪資差額及資遣費進行協商。
7. 團結同事共同因應：建議與其他受影響之同事交流，必要時可集體向勞動主管機關申訴或共同委任律師處理。