試用期薪資該怎麼給才合法？雇主招聘新員工之薪資規定解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主身分，計畫招聘一名新員工。當事人希望了解試用期間之薪資應如何給付才符合法律規定，包括試用期薪資是否可低於正式任用後之薪資、試用期間之最低薪資標準為何，以及試用期間雇主應盡之各項法定義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間之薪資是否得低於正式任用後之薪資？最低限度為何？
• 試用期間勞工是否受勞動基準法之完整保障？雇主有無可免除之義務？
• 試用期之合理長度為何？是否有法定上限？
• 試用期間雇主是否須為勞工投保勞健保及提繳勞退金？
• 試用期內終止契約，雇主是否需給付資遣費及遵守預告期間？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資計算
• 勞工保險條例第11條 — 投保開始日（到職當日）
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳勞退金之義務
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由

四、法律分析

首先，關於試用期之法律性質。現行勞動基準法並無「試用期」之明文規定，但實務上法院（如最高法院及高等法院歷年判決）承認雇主與勞工得約定合理之試用期間，作為雙方評估彼此是否適合之磨合期。試用期間之勞動關係屬「附保留終止權之勞動契約」，勞工自到職之日起即與雇主建立勞動關係，完整適用勞動基準法之各項規定，雇主不得以試用期為由排除勞基法之適用。

其次，關於試用期薪資之規定。依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。目前基本工資之月薪及時薪標準由行政院核定並公告。試用期間之薪資得低於正式任用後之約定薪資，但絕對不得低於法定基本工資。例如，若正式任用後之月薪為35,000元，雇主得約定試用期間月薪為30,000元，但不得低於基本工資之下限。此外，試用期間如有加班，仍須依勞基法第24條規定給付加班費，不得以試用期為由拒絕給付。

再者，關於試用期間雇主之法定義務。試用期間勞工即為勞基法所稱之「勞工」，雇主之法定義務與正式員工完全相同，包括：（一）勞工保險：依勞工保險條例第11條規定，勞工到職當日即應投保，不得以試用期為由延後投保；（二）全民健康保險：到職日即應投保；（三）就業保險：到職日即應投保；（四）勞工退休金：依勞工退休金條例第14條規定，雇主自勞工到職之日起即應按月提繳不低於工資6%之退休金至勞工個人專戶；（五）工時、休假、休息日及例假日等均須依法辦理。

最後，關於試用期之長度及終止。試用期之長度應合理，實務上一般以三個月為常見，最長不宜超過六個月。試用期間屆滿前，雇主如認為勞工不適任欲終止契約，雖較正式員工有較寬之終止裁量空間，但仍須基於客觀合理之理由（如工作能力確實不符需求），且須依勞基法第16條規定給予預告期間，並依第17條規定給付資遣費。勞動部亦指出，試用期間終止契約不得違反解僱最後手段性原則。

五、結論與建議

結論：試用期薪資可低於正式任用後之薪資，但不得低於法定基本工資。試用期間勞工受勞基法完整保障，雇主須自到職日起即投保勞健保並提繳勞退金。試用期長度以三個月為原則，不宜超過六個月。

1. 在聘僱契約中明確約定試用期條件：以書面載明試用期長度、試用期薪資、正式任用後薪資、考核標準及不適任時之處理方式。
2. 試用期薪資不得低於基本工資：確認約定之試用期薪資符合最新公告之基本工資標準，月薪制及時薪制均須符合。
3. 到職當日辦理勞健保投保：自勞工到職首日即為其投保勞保、健保及就業保險，不得以試用期為由延後投保。
4. 到職當日開始提繳勞退金：自到職之日起按月提繳不低於工資6%之勞退金至勞工個人專戶。
5. 建立明確之試用期考核制度：訂定具體、客觀之考核標準，定期（如每月）對試用期員工進行考核並留下書面紀錄，作為日後評估是否正式錄用之依據。
6. 試用期終止仍須依法辦理：若試用期內認定不適任須終止契約，應給予預告期間、發給資遣費，並開立非自願離職證明。
7. 諮詢勞動法律顧問：建議委請勞動法專業律師或顧問審閱聘僱契約及相關規章，確保符合勞動法令之要求。