同事在職場散布不實言論損害名譽，可以提告嗎？職場誹謗法律解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司A廠新進員工，因B廠訂單較多而被派往B廠支援兩天。支援期間當事人正常工作，未與任何人發生爭執。然而，休假後回到A廠上班時，經由在B廠工作的友人告知，得知B廠某同事向其他同仁及上司散布當事人「耍大牌」之不實言論。該同事與當事人並無任何交集或衝突，且該同事平時仗著與上司之私人關係，常對他人尤其是新進人員做出不友善之評論。當事人認為此言論完全不實，質疑是否可以對該同事提告。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 同事向他人及上司散布「耍大牌」之言論，是否構成刑法上之誹謗罪或公然侮辱罪？
• 職場中向同事及上司傳述不實評價，是否符合「公然」或「散布於眾」之構成要件？
• 當事人得否依民法請求精神慰撫金或要求回復名譽？
• 此種行為是否構成職場霸凌？當事人可否向雇主申訴要求處理？

三、相關法條

• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第310條 — 誹謗罪（意圖散布於眾而指摘足以毀損他人名譽之事）
• 民法第18條 — 人格權之保護
• 民法第195條 — 侵害人格權之非財產上損害賠償
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職場不法侵害之義務
• 勞動基準法第14條 — 雇主或其代理人對勞工有侮辱行為之不經預告終止契約

四、法律分析

首先，關於刑事責任之分析。「耍大牌」一語在法律上之定性須區分其究屬「事實陳述」或「意見表達」。刑法第310條誹謗罪之構成要件為「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」，所指摘者須為具體之「事實」。而「耍大牌」屬於對他人態度之主觀評價，較難被認定為具體事實之陳述，實務上法院多認為此類抽象評語不符合誹謗罪之構成要件。至於刑法第309條公然侮辱罪，其要件為「公然侮辱人」，須在不特定人或多數人得以共見共聞之場合為之。在職場中向特定同事及上司傳述，是否構成「公然」，仍有爭議。若傳述對象為多數人，且在辦公區域等不特定人得以聽聞之場所為之，則可能符合公然之要件。惟須注意，實務上對於職場中同事間之評論，法院傾向從嚴認定，單純說人「耍大牌」被判有罪之可能性偏低。

其次，關於民事責任之分析。即使刑事上不構成犯罪，當事人仍得依民法第18條及第195條主張人格權（名譽權）受侵害，請求精神慰撫金及要求回復名譽之適當處分。然而，民事訴訟中仍須舉證：（一）該同事確有散布不實言論之行為；（二）該言論足以貶損當事人之社會評價；（三）當事人因此受有精神上之損害。目前當事人係經由友人轉述得知此事，若友人願意出庭作證，此部分之舉證有一定基礎；但若無法取得直接證據（如錄音、通訊紀錄），舉證上仍有相當困難。

再者，從職場霸凌之角度分析。依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主有義務防止勞工於職場遭受不法侵害。該同事對新進員工習慣性地散布負面言論、刻意排擠之行為，已涉及職場不法侵害（職場霸凌）。當事人得向公司提出申訴，要求雇主依法處理。若雇主未積極處理，勞工得向勞動主管機關檢舉，主管機關得對雇主處以罰鍰。

綜合評估，提起刑事告訴雖為當事人之權利，但就「耍大牌」之言論能否獲得有罪判決，實務上存有相當難度。建議優先透過公司內部申訴管道處理，並同時蒐集證據，作為後續法律行動之準備。

五、結論與建議

結論：同事散布「耍大牌」之不實言論，刑事上是否構成妨害名譽罪須視具體情節而定，實務上獲判有罪之難度較高。民事上仍可主張名譽權受侵害求償，但舉證為關鍵。建議優先運用公司內部申訴機制，同時蒐集證據備用。

1. 透過公司內部申訴管道反映：向人資部門或直屬主管提出正式申訴，要求公司依職業安全衛生法處理職場不法侵害事件。
2. 積極蒐集證據：請在B廠知情之友人或同事提供書面陳述或願意作證，蒐集該同事散布不實言論之具體時間、地點、內容及傳述對象。
3. 以書面方式向該同事表明立場：可透過通訊軟體或書面方式向該同事鄭重聲明其言論不實，並要求停止散布，同時保留溝通紀錄作為證據。
4. 記錄該同事對其他員工之類似行為：若該同事有習慣性對他人散布不實言論之紀錄，蒐集其他被害人之經驗作為佐證。
5. 評估是否向勞動主管機關申訴：若公司未積極處理，可向當地勞動局檢舉雇主未盡防止職場不法侵害之義務。
6. 審慎評估提起刑事告訴之必要性：考量舉證難度及訴訟成本，若證據充分且言論確實造成嚴重影響，再評估提起妨害名譽之刑事告訴。
7. 諮詢專業律師：攜帶已蒐集之證據諮詢律師，評估刑事告訴及民事求償之可行性與勝訴機率。