標案工程簽約後無故被解僱，契約是否有效？不當解僱救濟分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司擔任業務，該工作屬於標案工程性質，需要長期經驗累積，因此得標廠商通常會延用既有人員。新標案已成功得標並將於今年四月開始執行，新雇主亦已與當事人簽署標題為「臨工勞資雙方同意合約書」之文件，惟合約上未標註日期。然而新雇主突然透過他人轉達將當事人解僱，未說明任何理由，並另行聘請其他人員重新簽訂相同合約。當事人想了解已簽訂之契約是否有效，以及後續應如何與雇主交涉。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 「臨工勞資雙方同意合約書」未標註日期，是否影響其法律效力？
• 該合約之性質為何？是否構成勞動契約？
• 雇主未說明理由即解僱勞工，是否符合勞基法規定之法定解僱事由？
• 勞工遭不當解僱後，得主張之法律救濟途徑為何（復職或資遣費）？
• 雇主透過他人口頭轉達解僱，該解僱之意思表示是否有效？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付
• 勞動基準法第16條 — 解僱預告期間
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示合致）
• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付

四、法律分析

首先，關於合約書之效力。依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。勞動契約為諾成契約，不以書面為成立要件，口頭約定亦可成立。本案中，雙方已簽署書面合約書，雖未標註日期，但不影響契約之成立及效力。合約未載日期僅係形式上之瑕疵，不影響雙方已達成意思表示合致之事實。因此，該「臨工勞資雙方同意合約書」原則上具有法律效力。然而，合約書之名稱雖為「臨工」，仍須依實際工作內容及性質判斷其究為定期契約或不定期契約。

其次，關於契約性質之認定。依勞基法第9條規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。本案當事人之工作屬標案工程業務，雖隨標案更替，但該工作本身具有持續性及專業累積性（原文亦提及「蠻需要長時間所累積的經驗」），且得標廠商通常延用既有人員，顯見該工作性質為繼續性工作。縱使合約書名稱載為「臨工」，依勞基法之規定，仍應認定為不定期契約，不得以定期契約規避勞基法對不定期契約之保障。

再者，關於解僱之合法性。依勞基法規定，雇主終止勞動契約須有法定事由。依第11條規定，雇主非有歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更或勞工不能勝任工作等事由，不得預告終止契約。依第12條規定，勞工有特定重大過失（如暴行、違反契約情節重大等）時，雇主始得不經預告終止契約。本案雇主「沒有原因」即透過他人轉達解僱，顯然未具備任何法定解僱事由，該解僱應屬違法，勞動契約不因違法解僱而終止。依最高法院多則判決（如106年度台上字第2025號），違法解僱不生終止契約之效力，僱傭關係仍繼續存在。

最後，關於勞工之救濟選擇。遭違法解僱之勞工有兩條主要救濟途徑：（一）主張僱傭關係繼續存在——向法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求雇主恢復職位並給付解僱後至復職期間之工資。勞工於訴訟期間得表示願繼續提供勞務，雇主受領遲延時仍應給付工資。（二）接受解僱但請求資遣費——若勞工不願復職，可主張雇主違法終止契約，請求依勞基法第17條或勞退條例第12條給付資遣費，並以非自願離職身分申請失業給付。

五、結論與建議

結論：已簽署之合約書雖未標註日期仍具法律效力。雇主未具法定事由即解僱勞工屬違法解僱，勞動契約不因此終止。當事人得主張僱傭關係繼續存在要求復職，或接受終止但請求資遣費及非自願離職證明。

1. 保全合約書原本：妥善保管已簽署之「臨工勞資雙方同意合約書」原本，此為證明僱傭關係存在之關鍵證據。建議另行影印或拍照留存。
2. 以書面要求雇主說明解僱事由：寄發存證信函要求雇主以書面說明解僱之具體事由及法律依據，若雇主無法提出法定事由，即可佐證其為違法解僱。
3. 表明願繼續提供勞務：若欲主張復職，應以存證信函向雇主表明願繼續依約提供勞務，使雇主處於受領遲延之狀態，日後得請求此期間之工資。
4. 申請勞資爭議調解：向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，就復職或資遣費進行調解。調解有助於雙方快速達成共識。
5. 諮詢律師評估訴訟策略：本案涉及契約效力認定及違法解僱之複合問題，建議委請專業律師評估應主張復職或資遣費，並代理後續法律程序。
6. 蒐集工作相關證據：保留先前工作之相關紀錄、與雇主之溝通紀錄（含轉達解僱之對話紀錄）、同事證詞等，作為訴訟證據。