店長不給排休可以告他嗎？工讀生排班權益與法律救濟

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為工讀生，每月僅上班約十天。當事人於上月初即向店長提出本月有十天無法上班的時段，惟店長排班時幾乎將所有班次排在當事人已告知無法出勤的時間。當事人懷疑店長有故意刁難之嫌，想瞭解在工讀生身分且班次極少的情況下，是否有法律途徑可以救濟排班不當的問題。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工讀生（部分工時勞工）是否受勞動基準法之保障？其排班權益為何？
• 雇主排班時是否有義務考量勞工事先告知的不可出勤時段？
• 店長故意將班次排在勞工已告知無法上班的時段，是否構成勞動條件的不利變更或職場霸凌？
• 工讀生對於不合理排班有哪些行政申訴或法律救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 保障勞工權益，為勞動條件最低標準
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第36條 — 例假日與休息日之規定
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或法令時，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職場不法侵害

四、法律分析

首先，工讀生在法律上屬於「部分工時勞工」，依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工同樣適用勞動基準法之保障，享有例假、休息日、國定假日等權利，雇主不得因其為工讀生身分而剝奪其應有之勞動權益。因此，店長對於工讀生之排班安排，仍須遵守勞動基準法及相關法令之規定。

就排班權而言，我國勞動基準法並未明文規定雇主必須依照勞工之意願排班，排班權原則上屬於雇主之經營管理權範疇。然而，此一管理權並非毫無限制。依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應將排定之班表事先公告並通知勞工，且排班應符合誠信原則。若雇主明知勞工已事先告知特定時段無法出勤，卻故意將班次集中排在該等時段，使勞工陷入無法到班之困境，此舉可能被認定為違反誠信原則之排班行為，甚至構成職場霸凌。依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主有防止職場不法侵害之義務，若店長之排班行為已達刻意刁難、精神壓迫之程度，勞工得據此向主管機關申訴。

惟須注意，本案當事人每月僅上班十天，班次本已較少，若店長係基於店務實際需求而排班，即使與當事人期望有所落差，未必構成違法。勞工主張排班不當，須有具體證據證明店長係「故意」為之，例如通訊軟體對話紀錄、其他同事之證詞、排班表之異常變動等。就「告」店長而言，民事訴訟須證明具體損害（如工資損失），刑事訴訟則因排班爭議通常不涉及刑法構成要件，較難成立。因此，建議優先採取勞動行政救濟途徑。

五、結論與建議

結論：工讀生同受勞基法保障，店長排班雖屬管理權範疇，但不得違反誠信原則刻意刁難。若有故意將班次排在勞工已告知無法上班時段之情形，勞工可循行政申訴及勞資調解途徑尋求救濟，但直接提起民、刑事訴訟之門檻較高。

1. 保留溝通紀錄：將與店長之通訊軟體對話、告知無法上班時段之訊息、歷次排班表等證據完整保存截圖備份。
2. 以書面再次告知：透過書面或電子郵件正式向店長及公司管理階層反映排班不合理之情形，留下書面紀錄。
3. 向勞工局申訴：如公司內部反映無效，可向當地勞工局（處）提出申訴，由主管機關介入調查排班是否違法。
4. 申請勞資爭議調解：依勞資爭議處理法第9條向地方勞工主管機關申請調解，透過第三方協調排班爭議。
5. 評估是否構成終止契約事由：若店長之行為已嚴重影響勞動權益，可諮詢律師評估是否符合勞基法第14條終止契約並請求資遣費之要件。
6. 考慮職場霸凌申訴：若排班刁難已達精神壓迫程度，可依職業安全衛生法向雇主提出職場不法侵害之申訴。
7. 尋求專業法律諮詢：建議至各地法律扶助基金會或免費法律諮詢服務，由律師就個案具體事實提供更精確之法律建議。