服務業休假日要用兩天換一天，公司假日禁休規定是否違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事餐飲服務業，公司採輪休制，每月共八天休假，但規定假日（國定假日及週末）禁止休假。如確實需於假日請假，公司規定須以兩天休假換取一天假日。勞動契約載明正職人員每月可於一個紅字假日請假，但需經主管依人力狀況核准。然而實際上當事人請了一天假日後被扣了兩天假日，加上請假當天共損失三天休假。公司以薪資中含有假日補助及適用變形工時條款為由主張假日禁休合法，但當事人表示假日補助係事後才告知，與入職時說明不同，且實際薪資並未增加。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司規定假日禁止休假且以兩天假換一天假日，是否違反勞基法之休假規定？
• 公司主張適用變形工時及薪資含假日補助，是否得合法限制勞工於假日休假？
• 請一天假日被扣三天休假，是否違反勞基法關於休假不得預扣或加倍扣除之規定？
• 公司事後變更薪資結構（新增假日補助名目），未經勞工同意是否有效？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定（每七日二日休息）
• 勞動基準法第37條 — 國定假日應放假
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第39條 — 休假日工作加倍發給工資
• 勞動基準法第30條之1 — 四週變形工時之規定
• 勞動基準法第24條 — 休息日工作之加班費計算

四、法律分析

首先，關於假日禁休規定之合法性。依勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。第37條則規定國定假日應放假。餐飲服務業雖可適用四週變形工時（勞基法第30條之1），經工會或勞資會議同意後，得將正常工作時間分配於四週之中，但每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。即使適用變形工時，雇主仍不得完全禁止勞工於假日休假，且法定之例假及休息日仍應確保。

其次，關於以兩天假換一天假日之合法性。此種制度實質上等同於勞工於假日請假須付出雙倍之休假代價，變相減少了勞工之法定休假日數。勞基法並無授權雇主得要求勞工以多天休假換取一天假日休假之規定。特別休假依勞基法第38條第2項規定，由勞工排定之，雇主不得限制勞工僅能於平日使用特休。雇主以內部規定強制勞工以兩天假換一天假日，已逾越法律授權之範圍，應屬無效。

再者，關於請一天假日被扣三天休假之問題。依當事人所述，勞動契約載明正職人員每月可於一個紅字假日請假，但實際請假後被扣兩天假日，加上請假當天共損失三天休假。此種扣假方式顯然不合理且未見於勞動契約之約定中。如公司係自行制定此等規則而未經勞資會議同意或未載明於勞動契約，則對勞工不生效力。即使變形工時下國定假日之調移有特殊安排，亦不得超過法定之最低休假保障。

最後，關於薪資結構之事後變更。公司事後以薪資含「假日補助」為由正當化假日禁休之規定，但當事人表示實際薪資並未因此增加。依勞基法第21條，工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資。雇主如欲變更薪資結構或勞動條件，依勞基法第10條之1意旨，須經勞工同意。事後片面將原有薪資拆分為基本薪資加假日補助，未實際增加薪資且未經勞工同意，不得據此主張勞工已同意假日禁休之安排。

五、結論與建議

結論：公司規定假日禁止休假且以兩天假換一天假日，違反勞基法第36條、第37條及第38條之休假規定。即使適用變形工時，亦不得低於法定之最低休假保障。請一天假被扣三天休假更屬不合理，勞工可依法主張權益。

1. 確認公司是否合法適用變形工時：變形工時須經工會或勞資會議同意，確認公司是否踐行此法定程序，未經合法程序者不得主張適用變形工時。
2. 檢視勞動契約及工作規則：確認勞動契約中關於休假之約定內容，以及公司工作規則是否有經核備並公告。
3. 記錄實際休假及扣假情形：保留出勤紀錄、請假紀錄、被扣假之紀錄等，作為申訴之證據。
4. 向勞動主管機關申訴：向地方勞動局申訴公司假日禁休及不合理扣假之行為，請求主管機關進行勞動檢查。
5. 確認薪資結構之合法性：要求公司提供薪資計算明細，確認所謂「假日補助」是否為事後片面變更薪資結構，且實際薪資是否有增加。
6. 主張特休由勞工排定：依勞基法第38條第2項，特別休假期日由勞工排定，雇主不得限制僅能於平日使用。
7. 諮詢專業律師或勞工團體：如公司拒絕改善，建議諮詢律師或向工會、勞工團體尋求協助。